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１上个月你已经在没有通知办公室或经理的情况下旷工三次。
２你有五次提前离开办公室，还有一次，当你独处于办公室时，在规定时间（下午4点30分）以前就把电话调到了电脑接听服务状态。
３你与办公室其他两名同事之间的关系总是摩擦不断，给办公室制造了很紧张的气氛。这已经直接影响到了办公室的正常办公，使得你所在的部门无法很好地履行向我们的顾客提供优质服务的职责。因为你没有改正这些我们已经在讨论过的工作问题，我向你提出第一次书面警告。这次警告的效力将持续三个月。
以下是关于本次警告的具体要求：
１第一次警告期从起，到止。
２在警告期内，你不得无故缺勤。如果你的确不能来上班，必须提前通知我。
３从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证在办公室里工作。绝不允许在规定时间之前将电话转为电脑接听服务状态。
４你必须设法改善与办公室中其他同事之间的人际关系，减少与他们之间产生摩擦。在第一次警告期内的任何时刻，如果你不能遵守本次警告的要求，如果有任何违反的情况出现，你将受到最后书面警告。如果你在遵守这些规定方面遇到了困难，或者是有意外事件发生，请及时与我联系以便说明情况。
在警告期结束的，我将出示审查有关你出勤状况和工作表现的特别书面报告，并与你进行谈话。届时也将提出有关你未来安排的建议。员工签名日期
经理签名日期
总经理签名日期
员工、经理的意见：示例（只具有示范作用，不针对任何具体个人）
致：主题：最后警告
自：日期：
由于你没有遵守在受到的第一次警告中所提出的要求，并且你仍在违反这些书面的要求，你被最后一次警告，这次警告于生效。
这次警告的效力为期三个月，最后警告的具体要求如下：
１在警告期内，你不得无故缺勤。如果你真的不能来上班，必须事先通知我。
２从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证自己都在办公室里工作，绝不允许在正常时间之前就把电话转为电脑代人接听服务状态。
３你必须设法改善与办公室中其他同事的人际关系，减少与他们之间的摩擦。
在最后警告期内的任何时刻，如果有任何违反本次警告要求的情况出现，你将有可能被解雇。如果你在遵守这些警告的要求方面遇到了困难，或是有意外事件发生，请及时与我取得联系以便说明情况。
警告期将于结束，管理人员将评估你在此期间的工作表现并与你进行讨论。同时，你是否将遵守警告中的要求和在工作中取得的进步也将得到考察。此外，对于你未来情况的建议也将同时提出。
员工签字日期总经理签字
经理签字日期
员工、经理的意见：
训诫效果核查表（经理使用）
实施处分之前请务必按照本表的要求进行核查员工姓名：参加工作时间：
事件：（对所发生事件以及其他相关情况的准确描述务必要客观，不要掺杂任何主观看法）
你想纠正什么行为？
背景信息：
员工是否有机会从他/她的角度出发来阐述事情经过？
你是否和员工进行了私人谈话？
员工是否了解有关的政策、程序或者实践？
有关的政策、程序或者实践是否以书面的形式公布过？
是否就这些有关的政策、程序或者实践对员工进行了宣传、教育和交流？
有关的政策、程序或者实践是否还具有有效性？
有关的政策、程序或者实践已生效多长时间？
有关的政策、程序或者实践是否已被公平地执行和贯彻？
在遇到类似的情况时，公司采取了什么措施？
是否只有一个员工因为这种违纪行为被单独地挑出来？
是否遗漏了与这次违纪行为有关的其他证据？
这名员工是否已经受到了事先警告？
在这次事件发生之前，对这名员工采取了什么样的事先矫正措施？
建议采取的措施
非正式警告
第一次书面警告
最后书面警告
降职
解雇
处分是否与违纪行为的严重程度相当？
所采取的措施是否能阻止类似情况再次发生？
所采取的措施是否能够鼓励员工更好地进行工作？
所采取的措施会对员工个人产生什么样的影响？
所采取的措施会对同一个工作部门的其他人产生什么样的影响？
如果这种违纪行为继续下去，会产生何种后果？
经理签名日期
遣散费
目的说明
帮助因为公司方面的原因而被终止劳动合同的正式员工进行经济援助，但是被公司解雇者或者有严重违纪行为者不在此列。
第五部分：特殊问题与特殊对策本章小结
人员职责：
经理：
１决定员工是否有资格领取遣散费，并对遣散费的金额提出意见。
２与总经理就这类情况进行商讨。
３做出决定之后，在离职访谈中与员工商讨遣散费的数额，并通知员工这笔遣散费将纳入最后的支票中。
人事主管：
保证这一政策在公司中被公平地贯彻执行。
实际操作
１领取遣散费的资格
ａ遣散费只支付给因为公司方面的原因而被迫离职的员工。
ｂ遣散费只支付给为公司工作三个月以上的正式员工。
ｃ具有严重违纪行为——例如偷窃、为了辞职而故意做出挑拨行为或者反抗上级的员工，一般没有资格领取遣散费。
ｄ长期缺勤之后被公司终止工作合同视为自愿离职，不支付遣散费。
２遣散费的金额
ａ以下是正式全职员工遣散费的最低标准：
□ 连续工作时间为三个月以下的：不支付遣散费。
□ 连续工作时间为３个月到１２个月的：一个星期的基本薪酬。
□ 连续工作时间为１２个月和１２个月以上的：两个星期的基本薪酬。
ｂ对于兼职员工，公司将会按照他们实际的工作时间支付一定比例的遣散费。
ｃ公司将会根据个人情况和以下因素向某些员工支付超过最低标准的遣散费：
（１）离职原因
（２）员工的家庭情况
（３）是否有过出色的工作表现
（４）为公司工作的时间长短
（５）年龄
本 章 小 结
尽管正式的纪律处分程序应该作为不得已而采取的最后措施，并且需要尽可能避免。但是对于那些顽固不化、屡教不改者，作为强制执行公司关于行为举止和工作表现规定的一种手段，这些处分措施是十分必要的，也是十分有效的。正式的纪律处分能够告诉这些人什么是公司可以容忍的底线。
道格拉斯·麦克格利戈提出的“火炉原则”为纪律处分提供了必要的指导。简单而言，这一原则认为一旦出现违纪行为，就应该立即进行纪律处分（就好像一不小心碰到了烧得通红的炉子就会马上被烫伤一样）。在进行纪律处分之前，要事先提出警告（就好比炉子那通红的表面就说明了危险的存在）。而且，处分也要具有一贯性和公平性（无论是谁，只要碰到了炉子都会被烫到，而且每次都是一样的结果）。最后，处分不能因人而异，而要一视同仁（火炉是不会受到感情因素影响的，它不会同情它的“受害者”。每一个碰到它的人都会被它烫得很严重）。
作为在实践中贯彻“火炉原则”的方法，很多公司的纪律处分都是累进式的。通常分为五个层次或者三个层次。其中，因为分为三个层次的做法简单明了而特别向大家推荐。但无论如何选择，纪律处分体系要具有适度的灵活性。
尽管工会可以保证统一的纪律处分程序的存在，还可以使得这些规定在整个公司中得到很好的宣传。但是工会也会让纪律处分的过程变得十分复杂——官僚主义的态度和尊重法规的暗示会给处分过程制造很多障碍，极大地牵制了管理人员的行动自由。但是，即便是有工会卷入，公司最终还是可以把问题员工以恰当的理由清理出去。
在具体执行处分的过程中，经理要牢记这些处分行为可能会因为一些原因而有所失误（例如，没有恰当的警告、证据不足、过分严厉、偏见等）。经理在采取纪律处分时，一定要确定已经全面考虑到了所有因素，这样他们的决定才会得到支持，否则处分的合法性将受到质疑。
第六部分：压力谈话 最后的努力压力谈话的前提条件
我们下面将要探讨的这种技巧名为压力谈话，但其实是你争取让员工改善工作表现和行为举止的最后一次努力。这次谈话之后，你将最终做出员工是留是走的决定。这种方法与一般的工作谈话有十分明显的不同，后者是对话性的，气氛比较轻松。而压力谈话不是那种你只是简单地说“我要求你对这个问题给予足够的重视，我要你认真对待和处理它”的常规谈话，也不是一个小小的警告：“我要求你把它改正。”这真的是你试图影响这个员工的最后一次努力。
压力谈话并非在任何时候都是必需的。如果你已经烦透了某个员工而想直接解雇他／她，那么我建议你就不要采取这种最后的、再也没有退路的谈话手段了，解雇那名员工就行了。只有在具备压力谈话前提条件