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李卫也会批评下属，但一般会先做调查，掌握的信息更全面，可是老板的指责，通常只是根据某人片面信息的一句话。李卫不喜欢辩解，独自承受着，林总单独或当众指责李卫属下的过错，李卫很多时候会把责任往自己身上揽。李卫有时真想一气之下一走了之，但理智下来他明白，不能在这个时候走，在这个时候走，部属会嘲笑自己是逃兵，在公司最困难时就选择逃跑，而自己平时不断教育部属要有责任心，自己却逃跑，怎么也说不过去，要走也要等过了这段时间，将局势扭转过来再走。
李卫预计Bluechip的货在3月底最多4月初可以补完，补完后会好很多。立诚转来的这些垃圾小客户，到时转给别的企业或不做。
至于公司管理成本的增加，李卫是这样认为的：企业到了一定阶段就必须彻底的变革，必须建立一种新的管理模式，然后才能有更大的突破，有经营业绩新的倍增。任何一种固有的经营管理模式，迟早都会成为制约企业发展的瓶颈。做1000万、1亿、10亿、100亿，不仅仅是付出10倍努力、加10倍人手就会有10倍的自然增长，而是要进行质的变化，生产力发展到一定程度必然与现有的生产关系发生冲突，只有变革生产关系才能带来生产力的发展。一个成年人当年能举重100斤，现在能举重200斤，绝不是他胖了一倍，而是他体格训练得更强健了，肌肉更有力了，如果他想再举到300斤，又得必须改变现有的训练思路和方法。
任何一个企业要实行战略扩张，扩大规模，进行跳跃式发展时，管理框架肯定要先搭大，业务流程要重新设计，靠原来的管理框架和流程是绝无可能实现跳跃式发展的，因此要先期投入，放慢发展速度，框架搭建后经过稳定磨合到产生效益，中间肯定还有一个回报周期，在这个过程中间，可能只见投入，不见收益，导致成本增高，不可能打一针下去，三分钟病就好了，改革是需要成本的，需要时间和足够耐心的，企业越大，问题越多，变革所需的时间越长，IBM当年变革，整整花了三年才恢复生机，如果当年IBM的董事会缺乏远见，顶不住股东的压力，只有两年的耐心，没有三年的耐心，前两年看到郭士纳还没完全扭转过来，就让郭士纳滚蛋，今天就可能就看不到IBM的身影了。蒙牛集团和华为当年扩张便是如此，华为当年不在坂田花50亿建立新的生产基地，就跟不上现在的销售速度。
而且扩大架构，管理人员肯定会增加，不引进活水进来，变革不可能成功，但不可能为了控制成本而把能力不足的老管理人员全都炒掉，这样一会伤老员工的心，二会使公司在变革期出现衍接断层，因此，管理人员的队伍肯定比以前庞大，管理人员的工资比例一定会增加的。
因此在管理变革期，管理成本肯定会增加，利风现在固定成本肯定会更高，但只要有订单支持，就不成问题，加上明年有伏特狮这个大客户支持，再开发一两家大客户，必须要这么一个大框架才能支撑，否则支撑不起来，公司现有的管理框架，每个月有300万订单肯定不会亏损，李卫从财务报表中预估盈亏平衡点在250～280万元之间，但现有的管理架构具备消化700万订单的潜力，不需要增加多少管理技术人员，只需增加些工人，李卫预计，只要有足够的订单，每隔三个月他就能将生产能力提升100万。李卫认为一个老板眼光应该放长远一些，不能仅仅因为现在有些困难就一味地责难。
如果林总的态度会转变，李卫就打算继续做下去，如果林总仍是这种态度这样带成见地对待自己的话，李卫打算明年将局势扭转后就离开。
日期：2007…11…19 14：45：27
三、老板的性格
整个12至2月份，李卫很少见到林总笑过，除了伏特狮审核通过时开心过一两次外，基本上都没开心过。
2月中下旬，公司在途订单在半个月内突然猛增到700万，李卫要求行政人资部按《定员编制表》招人，除了伏特狮专线要增加二十多人之外，其他部门不得随意增加人。但是老板有一天通知要给铸造部增加一个领班和两个工人，如果增加就超编了，现在有8～9台机的人手，如果光铸造的话，可以对付600万以上的产能，但老板非得说要增加，李卫只好让老板说要的人去找王兴国面试一下，等那几个人找到王兴国，王兴国拒绝了，因为其中有一个是上次罢工被炒掉的，还有林总说的那个领班，也是那个时候跟着一起辞职的，到另外一家小公司混了个领班，但王兴国一考试，发现他的水平根本不适合做领班，王兴国打电话请示李卫，李卫告诉王兴国不录用。
没想到老板因为此事找来李卫大发脾气，又把王兴国找来骂一顿，说自己已经答应了人家，要守信用。王兴国说那几个人所在的公司现在没多少订单，所以才想出来，而且一个是被炒的，一个水平不够。林总不停地训斥王兴国，李卫表示是自己要求王兴国这么做的，林总最后发火了：“这个公司是我的，我想要谁进来就让谁进来。”偏偏李卫那天不知道是那根筋出了问题，偏不让林总，就是不同意，只同意三个人当中的一个进来。李卫表示：公司这种二进宫三进宫的人很多，很多公司进出两次就再也不能进公司，否则员工觉得公司像旅馆一样，从来没有一定的严肃性，一个公司，在炒人上必须慎重，炒的人也进来，就如皇帝要杀一个臣子，杀了他，想他的时候又叫他还魂，这怎么可能？公司管理层当时不重视，人一走又怀念别人的好，又叫人回来，这导致公司对人的去留根本不慎重，炒人不是因为一段时间的综合评估，完全是一时的意气用事。”这句话可能刺到林总的痛处，林总生气得把李卫和王兴国赶了出来。事后李卫才知道，原来那个想做领班的，是老板保姆的丈夫，老板一口答应了保姆，现在做不到，岂不是大丢面子。
1、2月份，因为铝料价格上涨，有很多产品要调价，报价事项比较多些，张晓杰到老板面前反映太忙了，林总又找来李卫，要求李卫解决一下，李卫把张晓杰找过来，问他一天报几份报价，算一份报价要多久？怎么会没时间？是否将工作按轻重缓急合理分配给部属（贺经理走后，报价工程师张晓杰暂代营销经理职务，后来林总又让马副总负责营销部，张晓杰协助马副总）。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第56节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第56节
作者： 青原樵夫
第二次，林总、李卫和张晓杰在办公室议完一件事，张晓杰向林总提出一个要求：现在报价多，销售工程师李锐和日语翻译帮不到自己什么忙，建议让李锐走，日语翻译要么走，要么调到其他部门。林总一听：“对，日语翻译长得也不好看，应该要招一个好看一点的，现在翻译任务也不多了，可以考虑。”本来听到张晓杰的话，李卫就有气，再听到林总这样没头没脑的答应，而且以貌取人，于是当时就批评张晓杰：“张晓杰，你是报价工程师暂时协助副总负责营销部，营销的工作不仅仅是报价，还有回款、跟单、客户服务等很多事务，营销部不是只围绕报价来转的，相对于其他部门的工程师，报价工程师的工作量是算比较少的，如果这段时间因为调价忙，可以要求销售工程师或日语翻译协助你处理一些庶务，当然他们不太熟练，你要多教教他们。日语翻译是多么勤快的一个人，几次审核，她都忙了几个通宵忙出病来，这么有责任心的员工，仅仅因为长相问题，现在任务不重就换人，太说不过去了，你要学会合理地安排工作。”
2月底的一天，老板突然叫陈经理到李卫的办公室，要求下周一对高层人员评估再使用。李卫没听明白什么意思：“谁还要被评估？试用期的几个经理不是都评估完了吗？”李卫把陈经理叫过来问，陈经理吞吞吐吐说：“林总要叫部门经理对你进行评估，评估一下你的优点和缺点，如果有缺点就必须改正过来……”李卫明白话后面的意思了：“否则就得滚蛋。”
《中国私企内幕》中的那个赵老板评估变革的总经理徐刚那一幕终于在利风出现了，李卫记得当初将《中国私企内幕》给林总看时，林总说了一句话：“这个赵老板心胸太小了，如果是我，绝对不会这样做。”今天，林总自己打自己嘴巴一模一样学了一回赵老板。
李卫仔细回想了自己这一年来在利风变革的历程。他觉得老板有很多优点，是一个吃苦、精明、执着、感性的人，但在他身上同时存在着过份虚荣要面子、名利心过强、心胸度量不够、耳根子软、疑心病过重等特点。李卫从来不想改变老板，改造一个人太困难了，李卫希望潜移默化地影响他，并且逼着老板学习，但林总只参加过一次彭剑锋教授的课，看了李卫给他几张余世维的碟和两本私企变革的书，就再也没参加培训了。
李卫一直很感激林总，感激林总给了他一个发挥的平台，在改革过程中和马副总以及老板娘发生冲突时，虽然导致了李卫和林总的矛盾，但最终林总还是支持自己，使改革能顺利进行下去。李卫也不时在言语中表现出这种感激，特别是和林总见他的一些朋友时，李卫会给足林总面子。可是，感恩是心里感激的，不是一天到晚提在嘴上，人不能施了一点恩，就一天到晚挂在嘴上希望别人感恩戴德，那是一种施舍的心理。
林总经常在李卫面前暗示给了李卫一个平台，似乎李卫一辈子要感恩戴德，忠贞不二三呼万岁有如再生父母般再造之恩。人