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感，既然在原来公司这么规范，你来我们公司干嘛？实际上这会人为的造成对立。而且不断提好汉当年如何勇，这是一种自卑的表现。如果有本事，我现在就搞掂这些事，让你们瞧瞧，看你们服不服。这种做法反而更有效。
•；管好自己的嘴
别炫耀自己的过去，一天到晚教训别人，批评别人抬高自己等，自己的嘴巴要适当管住。
李卫也犯过这种错误，炒掉老板娘的一个亲戚和老乡后，自己也几次拿出来自夸一下，表现自己比前任厉害，敢炒老板娘的人。其实，这些对于自己是不利的，做了就做了，觉得自己厉害自己一个人去买支啤酒为自己庆祝一下就行，别拿出来说，所有祸皆从口出。
•；莫居功自傲
这是很多经理人常犯的毛病，李卫有段时间也犯过，也许自己不认为是居功自傲，但在别人看起来就非常像。
韩信是怎么死的？有了功劳，要刘邦给他封王，刘邦记恨在心认为他有反心，结果背后指使吕后杀了韩信，其实韩信这个人挺忠诚的，就是贪图点名利；看过《雍正王朝》的人就知道，年羹尧更是居功自傲狂妄至极遭至杀身之祸。
居功自傲引起的连锁反应是刚愎自用和沽名钓誉爱听好话，李卫虽然这方面的毛病犯得不重，但还是有切身体会的，所以自我反省非常重要，一些人之所以宠辱不惊，就是知道祸福相倚的关系，因此在得意之时不忘形，因此，希望中国的经理们共勉。
•； “道”与“术”同步进行
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第81节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第81节
作者： 青原樵夫
变革时期，光引进一些ISO9000、绩效考核之类的管理工具不够，扯皮推卸责任的风气改不了，这些管理工具会成为他们攻击的手段，就如科学如果没有哲学伦理的指导，会变成杀人的工具，如核武器等。因此，道与术要同步进行，这就是ERP、6∑等管理工具在华为等公司用得很好，在其他一些企业却成反作用的原因，因为任正非搞懂了国人的人性，而其他的企业领导人没搞懂，以为引进这些ISO9000、ERP、绩效考核、平衡记分卡这些管理工具企业就规范化了，这是大大的谬误。
变革时，别太高调，也别太低调，别动不动就像传销一样叫：我们要变革！这会让很多人产生警惕心，变革会让员工觉得是在针对人，因此，最好化整为零打游击战或麻雀战，让大家感觉是在针对一些事改变一些作法。如果太高调了，在变革阵痛期，会是保守派反击的绝佳机会。如果太过低调，大家一点气势都感觉不到，会缺乏危机感和紧张感。太高调的人注重思想“道”，太低调的人注重工具“术”，应该两者结合，至于这个度如何把握，就看各人的经验了。
道是思想，术是管理工具，思想沉淀下来并落实到行动中就成了企业文化，李卫自认为这一年当中，在企业文化建设方面非常独到，李卫经常针对公司出现的一些不良现象，找到一些小故事在培训时进行讲解，让大家反省意识到自己有这种不良现象，从而逐步改正。
比如，公司一开始几个月，辩解的风气非常浓，有什么问题不是先解决，而是不停地辩解，李卫找来一个小故事：
一个中国留学生到了德国，有一天他走在街上，看到地上有个空易拉罐盒，他踢了一脚就走开了。
后面走来一个德国人叫住他：“先生！”，中国留学生回过头去，看到那德国人指着那个易拉罐，马上辩解：“不是我丢的！”德国人一边把空易拉罐盒丢进垃圾筒，一边微笑着说：“我知道不是您丢的，我只是想提醒您一下，下次如果见到地上有空易拉罐盒，请把它丢进垃圾筒。”
李卫告诉大家，如果是自己遇上了这种事，肯定也会像那个留学生一样先辩解，而不是先解决问题，但从今天开始不会了，会先解决问题再解释，李卫叫大家结合这个故事写培训心得，反省自己在以前的工作中是否有类似的情况。通过这样的培训，公司逐步建立起良好的企业文化。以前那种拉帮结派、扯皮推卸责任等灰色文化，在这类故事后逐渐消失了，而且李卫自己也是这样身体力行的，出了问题先解决再解释。
政治思想做通了，管理工具的引进就顺利多了。如果一个职业经理人缺乏理想，缺乏人文思想，是不太懂建设企业文化的，也难有执行力，因为执行力本身也是一种文化，一种执行文化。执行力绝不是看看《没有任何借口》和《执行力》就可以产生执行力的，在墙上贴一万张口号标语也没用，需要大家理解了，高层领导身体力行示范带头去做。
在中国的中小企业，一个变革者如果只懂得生搬硬套将国外或大企业的先进管理工具搬进来，必败无疑！李卫看过一个案例：某经理听过一堂讲“以人为本”的课后，第二天马上买束鲜花看望生病的员工，结果经理一离开，员工就将鲜花扔在地上，旁人问为什么，员工说，他昨天还对我破口大骂，今天给我送花，肯定黄鼠狼给鸡拜年—没安好心。这就是典型的生搬硬套学“形”而不学“神”。
•；注重沉淀
天若有情天亦老，道是无情却有情。规则是对自然和社会规律的把握，日月星宿能自动运行，是因为其遵循宇宙之规则：道。
一个企业必须建立一种阳光规则并按规则行事，才具有公平性，只有让员工感觉公平的企业才让员工有人格尊严，才能从被动变成主动，使内耗和沟通成本降到最低，企业才具有可持续发展性。一个企业不能依赖于某个人的经验，否则会受制于人，必须将个人的经验沉淀为企业的经验，这样，中高层的管理技术经验被基层的员工掌握了，中高层人员就不用每天救火，就能抽出时间来解决一些难题和重要事务，一个企业才能走向良性循环。所以沉淀分成两步，将个人脑中的经验沉淀到文件中，再将文件对基层员工进行培训，让他们掌握。
但是，变革的过程，一部分员工是抵制这种沉淀的，因为一旦沉淀下来，他就失去了这种博弈加工资的砝码，老板就不那么“看重”他了。李卫分析有三类人：一种是抵制沉淀以继续维持这种恶性博弈，一种是已经被培养成懒人庸人不想动了，还有一种是不知道如何沉淀。
李卫总结出两种方法：目标绩效考核＋ISO稽核专员并用的方法。
前文讲过目标绩效考核，在考核项目中，还要加入文件沉淀一项，由ISO稽核专员进行稽核并定期汇总给人力资源部门，怕有些人应付这种文件沉淀，因此，如果沉淀出了问题则要追究文件编写者的责任，重新扣分扣奖金，这样，不怕他不把他脑袋中的东西掏出来。
•；莫不懂装懂
不懂装懂是怕丢面子，怕丢面子的经理人，心胸不会宽到哪里去，就会打击压制下属，一个企业如果干部大多是一些死要面子的人，这个企业就麻烦了，因此，自我反省和批判很重要，一个放得下面子的人是善于自嘲的。
如果一个经理人某些技能不懂，可能被人认为是很丢面子的事，其实这无所谓，比起西方的职业经理人，中国所谓的职业经理人大都是业余的，华为为什么人均效益不如IBM，就是员工在职业化程度上不如IBM的员工。部属在某个专业上肯定强过自己，相对于部属，自己是“通才”而非“专才”，向部属学习没什么丢人，哪怕一些很低级的问题不懂也没关系，任正非这么英明睿智的人做了这么多年总裁还看不懂财务报表呢！没有人是全才，现在不懂没关系，但只要不断持续地学习，就能把别人甩在后面，现在的时代，一个团队的学习速度决定一切。
勇敢自嘲，勇敢地承认自己无知，做经理人，脸皮一定要厚，才会有学习的动力，掖着捂着，只会等着淘汰。
•；不能为了保位，也不知不觉学会使用帝王权术思想
不管是老板、高级经理、中级经理还是初级经理（俗称主管），一旦他产生了帝王的心理，自然不知不觉就种下了权术的种子，同时癌症的死亡基因也随之一起播下。
李卫看了S市一家企业改革的案例，一个公司聘请了一个留学回来的管理博士担任总经理，可那个总经理到任后，强调部属对他的忠诚，在下属之间说不同的话以培养自己的权威，其实，这又把中国的帝王思想带进来了。
其实只要处理裁决事情公正公平，自然大家会信服，不必要刻意去强调谁对谁忠诚，
职业经理人如果敢于承担责任、帮助指导部属成长、过程和结果并重、给部属设定标准和期望，也许一开始部属有些不理解，但持续几个月后，大多数下属还是能理解支持的。
唐太宗谓许敬宗曰：朕观群臣之中唯卿最贤，人有言其卿之非者何也？敬宗对曰：春雨如膏，农夫喜其润泽，行人恶其泥泞；秋月如镜，佳人喜其观赏，盗贼恶其光辉；天地之大人犹憾焉，何况臣乎。臣无美酒肥羊以调其众口，是非且不可听，听之不可说。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第82节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第82节
作者： 青原樵夫
作为一个职业经理人，别指望所有的部属或所有的员工都说自己好，否则会陷入到沽名钓誉的陷阱中。中国人有个毛病，总是不服别人，所以别人也不服自己，因