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这么说来，上司或领导者对女职员的称赞，若不得要领的话，很可能就 会导致出乎意料之外的后果，所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来，称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称 赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式 应当费点心思。
（6）欲望阶段心理分析 工作了十年之久，自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆，相信满脑子里仍然离开不了 工作。若到了这种地步，真可说是患了工作中毒症。
即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代，这种现象绝非仅限于少 数几个人，或许有 8～9 成以上的公司职员，多多少少都有这种倾向。
所谓的工作，它原本是指获得生活的粮食，同时也是实现自我梦想的手 段。然而，近来这种关系已经瓦解了。
就拿研究开发来说，它是个“梦想具体化”的职业，因此也可以说工作= 人生的目标。但站在公司的立场，提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗？因此，工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立，这也是 自然的道理。
当然有人会提出反论说：“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎， 我就很满足了。”然而，人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来，这又与自己的梦想、理想，有着十万八千里的差距。
那么，对一个人而言，工作的目的到底是什么？在此简单地分析整理如 下。
①获得生活粮食②从事社会性工作、造福人类③有所作为的话，还可在公司的历史上名垂千古 人类欲望的构造，可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后，随着就会产生另一个欲望，并且依此类推逐渐往上升高，其最终的欲望是“自我实现的欲望”。 达到这个阶段，人就会把工作视为自己生存的意义、劳动的意义，进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作，要比什么 都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起，把一味地工作 当着人生目标。
虽然埋头于工作中，然而这种热衷工作的行动，是基于自我表现欲望的 行为，这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
工作上表现良好的人，多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时 递辞呈的心理准备，为坚持自己的原则而与上司争论到底，甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话，或许会更激烈。相反的， 情况若不是很急迫，他也会周旋到底，无论花多少时间，他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒，适时地做最完善的抉择与判断。
像这样把工作当作自我表现手段的人，他的人生一定很灿烂。然而事实 上，这并非人生的全部。但话说回来，你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗？就目前的现况而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯 有把工作当作生存的意义、劳动的意义的人，他的人生才会大放异彩。
然而，即使你勤奋工作有所成就，你还是会碰到人际关系方面的障碍。 马斯洛欲望五阶段说的精髓： 生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
（7）爱憎扩散效果分析 要评定判断一个人并非难事，但世界上的确有各式各样的人，要选择一句适合本人的形容词，这却格外的困难。 对于“不叫的杜鹃”，织田信长认为：“干脆把它杀了！” 丰臣秀吉则是“逗它叫！”
而德川家康是“一直等到它叫为止！” 这些是简要的答话，但却表达出他们三个人的性格。
像这样利用一句话来形容别人的个性，如果不好好磨练个人的观察力， 是很不容易办到的。而观察力对于居于众人之上的领导者而言，却是不可欠 缺的能力之一。
在试图掌握一个人的性格时，最容易使人陷入一种错误的现象，我们称 之为“晕轮效果（halo effect）”。
所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”，因为在太阳或月亮四周有 光圈围绕，所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话，则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价，却变成了局部 的评价，或是以某一局部的评价代表整体。
我们常看到某人衣冠不整，于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若 是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率？？相信我们都曾经如此任意地对别人下过断语。或是，因为他以前曾经有过失败 的经历，所以才会？？等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代，有位学者名叫荻生徂来。在他 的《收心法则》中有下列一段话：“人都有长处与短处，没有一个人是只有缺点的。那么，该如何发掘一个人的长处呢？就是找一件事交给他办。”
我们从一个人的做事方法中，可以观察并发掘此人的能力。如此一来， 对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念，避免感情用事”， 也就是要确实地分辨一个人的优缺点，这同时也是做人的基本态度。因此，要对他人下评语之前，必须先将对于对象的认知，恢复到空白的状态，然后 再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑，而且要小心谨慎，避免以部分事实来评估全部，或是以全部来判断部分 的事物。
智能分析（1）“X＋Y”理论分析 站在领导别人立场的领导者，他用人（属下、成员、同事）的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，“物以类聚”， 就是说，一个人具有影响他人的能力。
换个方式来说，领导者的用心会直接地转达给对方。也即领导者如何对 待他人（属下、成员），他人就会怎么对待你。
举个例子。 在一位严格的上司领导之下，自己在无意识中会培养这种严格的观念。
一旦自己发觉之后，却早变成一位与自己上司完全相似的人。 歌星千昌夫的“望乡酒场”歌曲中有一句“心里极不希望象父亲一样酗酒，但当我察觉到的时候，却早已像他一样地酗酒了。”这种影响情形完全相同。 那么到底运用人才有没有固定的模式？应该采取什么样的措施呢？可归纳成两种。那就是马格雷葛（Mcgreger。D）主张的“X、Y 理论”。下面将简 单地分析 X 理论与 Y 理论。
当领导者本着这些理论掌管公司之际，不妨也想一想属下会有怎样的反 应。
X 理论的管理者各个都是严格的领导者。相反的，Y 理论的管理者，则将 重点放在让属下或成员，如何发挥个人的自主性来为公司工作。
采取 X 理论的管理者，对属下或成员的行动特别警觉，对他们的一举一 动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做，所得到的报酬及可能责罚多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头，反而巧妙地安排一些惩罚。不 过，当然不会很明显地表现出来。总而言之，他只会要求属下或成员一味地 工作。
另一方面，采取 Y 理论的管理者会制定一个目标，而其达成的过程，则 全部委任给属下或成员，并也让大家分享成果。如此一来，可以共同为明确的成果而努力，保持整体感的人际关系，并谋求团体精神的和谐运作。
马格雷葛的 X＋Y 理论
待人观
倾 向
X 理论 Y 理论
性恶说 认为人类都是坏 性善说 认为人类都是好人的说法
人的说法
一般人都讨厌工作，因此都 一般人只要条件合适，他会很起劲地完
达成目标之 方 式
发 展想逃避工作唯有强制、统制、命令、处 罚等外在压力来压制
以传统的管理手法发展成 Y 理论的模式成自己的责任对于自己决定的事都会自我约束去实 现。而每个人都有解决组织内部问题的 能力。
目标管理
古今对于管理人的观念都 光靠这种理念，不见得一定可以把公司注附是稀稀落落的掌管很好
（2）诱导理论的分析 别人若问你：“你对公司的不满是什么？”你会怎么回答？ 在大部分的企业里，总会有人抱怨“公司工资太少了！”、“人手不足，忙死了！”。抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资，例 如增加两倍的话，你就会加倍的卖力吗？答案是‘不会’，不妨问问自己就知道。收的多，支出的少，这是人类基本的态度。
在录用人员时，工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓 鱼时的“撒饵”，钓到的鱼若给它双份的饵吃，它也不会因此而长成双倍大，甚至还可能会吃坏肚子。同样的，工资的给付也可以这么来说。因此，不能 用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢？
我们可以根据赫兹柏格（Herzberg。F）所主张的“卫生、诱导理论”来 解说。
提高一个人在工作上的干劲，并非以上述增加工资的方式就可以达成。 工资只是一种卫生因素