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怎么能找到呢？找东西有三个方式，第一个方式有见识，用见识刺激自己，有一种叫匹配法，在面前让你一个看的时候，一个不满意，这个不满意这个很满意，跟一见钟情很想像，有的时候是假象，要第二个探索性体验，跟谈恋爱很像，很少人说从初恋就结婚了，比例1％都不到，在职业上也鼓励大家实习、社会实践，很大程度上是指探索，很多人要考公务员，你考什么公务员？你自己想着公务员，你的人格特点不适合当公务员，九型人格特点，你是一型人格，你妈真让你考公务员，你当贪官的可能性比二型的可能性大很多，本来这个人不适合干这个活，你妈说让你考公务员也不是不可以，至少是个参谋，你可以去看看到底是干什么，你看了之后觉得对我太合适了，你就去，你发现这个东西不好就别去了。通过探索性体验找到真实的匹配，这是第二步。
到了第三步之后，我们有的时候即使你看到一点东西的时候，不见得是你真正非常得意的，有的时候看完了之后对两个东西都有兴趣，这个要我们做一个选择，刚才我们这位同学讲到的责任。实际上一件事情虽然我们说我们需要的是追求快乐的，但大部分的事情不是以快乐为开始的，我们适应一件事情的时候有不适感，我们做任何一件事情都有不适应。创业的前五年，什么叫创业者？不是正常人的过法就叫创业者，创业者是失败率非常高，但即使失败我也愿意干的，是这种行当，但你只要快乐的行当，是投机者，投机者要么打赢要么打输，对大多数人说，要培养一定的耐受力，做一件事情要有投入感，并不是光想得到，如果你在学习社会实践选了两三个的机会，你要工作一段时间发现能不能累积出相当的成就感，或微妙的创造感。
如果干了三到四年之后整天只有责任和郁闷，你就发现这个不是，就要换一个地方。这个方式都有共同的特点，都是通过对我们自己的刺激，要么是见识，要么是行动本身对我们的刺激，让我们发现我到底要的是什么。
社会学有一个理论，是说你知道你是谁吗？你需要去照镜子，在其他的事情上面看出来我是不是这个，所以我知道我是我，我知道今天脸上怎么样有没有油有没有汗，要拿镜子照照，社会上有自己的位置，要进入社会去看看。所以在这里鼓励大家在很年轻的时候，在座的如果今天没有找到很合适的职业爱好的话，稍微有点晚，其实我们培养爱好、维护爱好、追随爱好的行为应该从很小的时候开始，从2、3岁的时候就应该让他意识到，让他自己去尝试，然后让他自己在尝试的过程中来做。
我举个例子，我从来没吃过奶，我妈养我的方法是，我在农村，在地头弄一块布把小孩扔在那，我没有玩过玩具，我的玩具土块、棉花桃子、癞蛤蟆等，一个小孩儿把土块尝一下第二回就不尝了，蛤蟆都拿过来咬一口，发现是苦的，下回就不抓它吃。
其实在这个中间，在蛤蟆中间、在土块中间我们都能够发现自我，然后你就会发现找一条什么可以，什么不可以，我们把经过自己体验选择得到的东西看作是自己的东西，光老人说是不够的，包括我今天说的大多数是废话，其他人说的话不是自己的体验，只有那些人因此而有所行动的人，把这些经验看作是自己的，然后作为下一步行动的基础。
主持人：咱们刚才说得挺热闹，包括我也假公济私，现在咱们给现场观众一点时间，看谁有问题可以举手示意。
观众：袁总，你好。主持人，你好。如何把快乐工作狂的状态如何传递给员工？有很多员工不是这个状态，这个状态怎么传递？这是第一个问题。
第二个问题是，我发现您最大的特点是学习是快乐的，您如何快乐的学习？
这么两个问题。
嘉宾：谢谢，其实这两个问题我也把它看作一个问题，如果学习把它当成一个事的话，基本上你可以是学习狂，是同一个原理。第一步要找到这类人，比如说我干研究这个工作，我不知道你是做什么工作的？
观众：做教育的。
嘉宾：教育属于一类工作，愿意为人师表，我做研究工作，我要找的人是爱好研究，你很难把不爱好研究的人变成研究型工作狂很难，我面试的时候一听知道这个人适合做投资银行，我们这数钱没什么可数的，这种人不适合在我这干，这样的人他有事没事就写文章，他除了毕业论文从不写另外的论文，我考虑他除了写毕业论文，他有事没事另外写一篇论文，如果一个硕士生在毕业前写三篇论文，就可以考虑了，如果写7、8篇论文就更考虑了。所以表明这哥们爱写，你能看出他是否是爱写，能写出状况的有成就感的这样的人，你找到了这种人，下面我们说到写东西的时候大家都来劲，他从来不写的人，他不愿意写，因为他从来不写很深，写出来一看不行，还不如我来写，所以这是第一步要找到这样的人。
第二步大家有了共同的东西之后，其实站在人自身的需要来说，要有投入产出比的概念，用较少的精力的投入，有较高的产出，我经常出国旅行，我有意识带上1到2个同事，尤其非常器重的，带他是有道理的，让他看完这个东西我会跟他分享，一般是参加研讨会，研讨会回来之后给其他人培训，这些对研究感兴趣的人，听完别人说就说，早知道这个东西，我上次的研究就不那么干了，所以他开完会之后把很多东西理回来，然后一下研究水平提高了，他让其他人掌握，然后其他人就提高了，所以让他有机会掌握资源，这是核心的认识。
有一点我也告诉你，在一个较大的团队里面，不可能所有人都是志同道合的，在社会组织学里面有一个基本的原理，说组织是怎么发生效用的？有一个人是特别狂热的，只有要一个人特别狂热，就有5、6个人特别愿意跟他在一起，他们就会整出一点有意思的事，然后有60、70个人在旁边看热闹，这就是所谓的革命群众，有20、30个人说风凉话，还有5个人在旁边不满意。在公司抓的不是人民群众，人民群众就是这样这边有好玩的，他们是不明真相的，人民群众主要是看热闹，其实他也不会花很多的时间在里面研究，我真正讲的工作狂虽然他是不错的境界，在整个人群中间占5％、6％，在整个公司有这样的人成为业务骨干他就可以带动大家的能力，你重点抓1到5、6的人他负责把群众带动的觉得有意思，群众是跑来跑去的，大家会不断觉得我们公司文化真好，我们要积极向上，所以这是一种氛围。
主持人：抓好你那不明真相的围观群众，祝你的企业越办越好。在这部分袁总跟我们聊了作为企业管理者如何建立和员工的热情，如何发现公司员工的热情和培养热情，这都使我们受益匪浅。好，我们稍事休息待会儿继续来聊这个话题。
下
主持人：好，欢迎大家回来。这部分我们先从一些观众在网上提出的问题开始，这些问题非常有代表性的。刚才有一位观众说，我从以前的工作狂变成了现在的工作奴，工作的新鲜感一去不复返，您刚才说的会不会像她一样进入工作的瓶颈？
嘉宾：我们说的大部分的周期5、6年流行红色，好莱坞的电影周期是5、6年，在早期自由资本时期如果现在一个好产品，从开始走入市场到最后卖不掉，所以5到6年是正常的一个周期，我们今天大部分学校里学习的所谓知识，在一开始学习的时候你都没学过，学过之后在应用中间，现在我说的比例可能不一定，但在正常学的知识，每年的过失率是25％，五年前学的知识基本上现在用不上了，所以你不能靠工作狂解决所有的东西，怎么样把这个工作在中间找到不断提升的感觉，里面是另外的问题，第一从知识的角度说，如果你只是在五年中学到一个东西，然后干了五年，互相在办公室同事交流，干到现在大家可能现在没感觉了，因为实际上如果你这个公司整个是这样的，在市场上会往下走，会有问题。所以这个代表我们自己要对自己有明确的学习周期的管理，每5到6年要学新东西，以前有多企业倒闭的很快，因为他只有一个产品，开始很火，后来完蛋了，现在有的东西卖的东西很火的东西，有的东西正在买，有的东西正在研发，是不断的梯队进来的。所以我们要维持一个工作，不是一个工作喜欢爱好一定好，今后还有七年之痒，两个人在一起呆了七年之后没啥意思了，缺少新鲜感。
在工作中间同样是这样，要有意识的把学习机制引入当中，我半年停下来要出去学习，同样第二年开始，给同事从第二年开始，读任何的在职职位，我们公司给他四分之三的学费，如果你从中找到新的 东西挖掘资源，会增加你对这个东西的新鲜感，有的人不是属于爱学习的人，使自己变成不断升级的这样的人，他只想着反正我就这点东西，我在这个地方干的时间长了，大家都认为我没啥进步，你可以换一个地方，比如说你干的已经疲劳了，你会的东西你找个民营企业还大有用处，你通过位移的方法也能找到你的价值感。
总而言之要变动，像位移法是相对消极的，通过学习改变的方法比较积极的，可以通过改变单位。还有的人干了一段时间发现我不太适合当员工，我应该去创业了，原则上一个人是这样的，你还有心劲的时候还想干事的时候能折腾就折腾一下，人迟早会死的，你活着的时候想折腾没折腾总会心有不甘的，美国创业平均年龄是37岁，所以大家都不晚，大多数人呼吁创业，正儿八经。美国成熟的社会创业有一个特点，创业中间82％是发展型创业，有一个东西我特别想搞，反正这个单位不让我搞，我不如出来搞叫发展型创业。
我们是50％的生存型创�