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方法的机会，使
劳动者发挥全能力的话，经营者就可以获得最高的成果。这种想法，就被表 现于“指导者…连串行动表”中，靠近右端的指导者之型。
目标管理的指导典型
除了 Y 理论，以及行动科学者推荐的全员参加方式以下，还有所谓“目 标管理”的指导典型。在这种典型之下，管理者与部下将成为一体，决定在
一定期间内要达到的目标。然后，再制作测定此目标的业绩标准，最后，以 书类的方式提出。
如此一来，在达到目标的范围之内，部下将获得完全的自由。上司不必 把达到使命的方法告诉部下，只要把一切委给部下就可以了。
管理者与部下，必须把计划的进度与实施标准对照，再定期的展开评价。 以便判断离目标还有多远。
“目标管理”的中心在于采取全员参加的指导方式。在这种情形之下， 管理者不能单独的决定目标，只能跟担负责任的部下一起下决定。部下将接
受某种指导，以便建立自己的能力可达到的目标。接着，部下将拟订能够独 力达到目标的计划。这是一件非常辛劳的差事。必须考虑到预算、资源的收
集等，涉及经营管理的各方面。
一旦采取这种方式，不管是被委任的管理者，以及被委任的部下，都会 在干劲十足的气氛中，彼此协力。这种全员参加的经营管理方式，已经在多
数的组织中获得成功。
不过话又说回来，目标管理并非万灵丹。在实施目标管理时，如果不充 分注意的话，将会抹杀效果。以下就是应该注意的事项：
（1）计划缺乏均衡——在目标的一部分（例如贩卖额）太用力的话，很可 能会在其他方面发生问题。各管理者总是被奖励为自己的部门设定目标。不
过，必须与其他的部门保持均衡，否则的话，不仅无法解决问题，甚至会产 生很多的新问题。
（2）不曾受到正规训练的部下——被委任设定目标的管理者，非接受经营 管理的训练不可。而且必须面面俱到，同时也非彻底不可。
（3）不完全的业绩管理制度——不管任何的经营计划，成功与否唯管理是 赖。在问题演变到不可收拾以前，如能评价业绩标准，并给予修正的话，目
标管理即能发挥效果。
（4）数量方面多偏重——像贩卖额、生产量、成本、以及利益等，都比较 容易评价。不过，偶尔的不确定要素将决定成败。由于开发的困难，关于管
理者及从业员士气是否高昂，人才是否完成培养，企业的形象是否被提高的 问题，往往会被忽略，或者甚至不受到关心。
部下对领导者的期待
管理者通常会选择适合于自己的领导（包括经营哲学及个性）技术。不 过有一件事情绝对不能忽略，那就是——必须考虑到被指挥的部下的心理。
划一的个性是很危险的一件事（通常十个人具有十种特性）这一点正是部下 的大部分共同基础。优秀的领导者都会想办法理解，大多数的部下到底期待 着些什么？
（1）希望个人被重视的要求 每一个人都期望自己的天分被重视。一旦管 理者重视部下个人的天分，这个人就会充满了自信，并且有一种满足感。只
要是能干的管理者，就会不厌其烦的去调查部下所关心的事，以及他们的喜 恶。戴尔·卡耐基的第一个原则，也就是对他人表示关心。一旦对部下表示
关心，就等于踏出了优秀管理者的第一步。
（2）对自己的工作表示骄傲 大部分的部下都有基本的欲求。例如——想 做某种事，想完成某件事，或者改善环境。如果这种欲求获得满足，就能够
充满优越感。一个管理者能使部下对自己的工作感到骄傲的话，他就会在无 形中提高自己的热心及素质。对于自己的职务不感到骄傲的人，对自己所从
事的工作，难以萌出责任感，充其量，只是在装着工作的样子而已。
领导者只要能够做到以下各点，就不难使部下感觉到自己的重要。
——每一个部下使身为管理者的你感到骄傲。
——对部下强调你所管辖之部门，或者公司的业绩。
——告诉每一个部下，他们的职务对公司的目标达到，是如何的重要。
——时常使你的部下感觉到，他做的那一份工作很重要，对公司目标的 达到，有着很大的帮助。
（3）归属感 只要使你的部下产生他是团体一分子的喜悦，或者他的实力 很强，又属于极优秀团体的话，他就会感觉到欣喜异常，结果，他会更为卖
力，效率自然就会提高。依据行动科学者的实验，当一个人加入集团以后， 由于集团的成员增加，新加入者会比以前更认真地投入工作，同时也会感到
更幸福。夸示集团的东西，有所谓精锐部队的“团结心”，上下联合一致的 田径队，以及好成绩的贩卖群等。
（4）给予部下目的 组织里的人员，必须都晓得公司的目标才行。单纯只 晓得自己职务的目标是不够的，必须知道它是否跟公司的目标谐调才行。管
理者必须利用公司内刊物、小册子，或者跟个人会合的方式，凭直接的意志 传达，告诉部下现状如何，以及在目前达到的目标是什么。
（5）公平的待遇是绝对必要的 人总是有一种彼此比较的心理。尤其是部 下更喜欢拿自己的待遇跟其他的同事比较。那些卖命地工作的人，最厌恶那
种投机取巧、逃避工作的人。也有一些人，一旦自己的利益受损时，就会丧 失理性而感情用事。其实，每一个人的内心都希求公平。上司偏袒某部下是
最要不得的一件事。这种做法，不仅违反道德，也会丧失部下的信赖感。
（6）认真的听部下的细诉管理者最好认真的听取部下的细诉。像一些部下 的烦恼、不满、抱怨等，或许没有特别的理由，但是，部下本人总认为那是
有根据的。至少，对他表示关心，听听他的诉苦，即可缓和他不满的情绪， 对提高士气自然有帮助。
领导部下的两大问题
领导部下这件事，永远有两个大问题。那就是——“严厉”以及“宽厚”。 宽厚的管理者，容易博取每一个人的欢心。这种管理者信任每一个人，认为
每一个部下都很好。对于部下的失败，他可以睁一眼闭一眼，甚至于完全无 视部下的过错。就算是有谴责的必要，他也会一拖再拖，以致到头来忘掉了
谴责的理由。纵然是加以谴责处分，但会变得非常的轻微，终至于毫无效果。 至于赞扬方面，却是变成了言过其实，以致失去了赞扬的意义。结果呢？
部下变成吊儿郎当，规律荡然无存，团结心也几乎不存在。 自己的单位蒙受损害，管理者何以还能够为人情所困，以致对部下太宽
厚呢？根本上的原因，乃在于部下内心存在着对上司能力的不信任。为了保 护自己，不能过度的信任别人，欲获得别人的同意，必须付之行动。就是有
了弱点，为了克服这个弱点，必须建立管理者本身的自信，再对管理者实施 自我启发与管理技术的训练，以便在部下之间确立信赖感。
有时，宽厚的管理者在痛感管辖内无统制时，往往会突然改变方向，变 成严厉处分。不过，这种现象不会持久，很快的就会变回“原形”。这两种
突变式的领导方式，对部下来说，是非常难以忍受的。
部下通常有配合管理者的倾向，最好是不要“突变”，即使要改变，也 得缓慢的来。这一点是很重要的。
一般说来，严厉的管理者总是比宽厚的管理者多，那是因为——破天荒 第一次扛起领导责任的人，都一致认为严厉及独善是天经地义的事。以致会
采取一面挥舞鞭子，一面大吼“俺是上司！”的态度。
管理过度严厉，将引起部下的怨声载道。大多数的部下都认为受不了那 种管束。结果，从业员的离职越来越多，公然的不上班，士气很显著的低落。
有些严厉的管理者，以严厉的态度隐藏他的不安。内心感到不踏实的管 理者也会采取这种态度。如果是这种场合的话，管理者必须培养自信心，方
能克服这种缺陷。 优秀的领导者，既非好管闲事者，更不是暴君型。部下不会无视于他，
但是也不致于惧怕他。能干的管理者内心踏实而有自信，一直受到部下的尊 敬。只要热心的对待部下，就不难获得部下的协力，而且又能够维持长久。
——领导者之比较——
《无能的领导者》《能干的领导者》
·只会驱策部下·懂得指导部下
·逐渐的叫部下感到不安·唤起部下做事的心
·喜欢说“你去干”·喜欢说“让咱们来干”
·把工作当成苦差事·把工作当成乐事
·处处以权限威胁部下·处处协助部下
·老是说“我？？”“我？？”·喜欢说“咱们？？”
在鼓舞动机起因方面努力
管理者有一项千古不变的义务。那就是——有效的利用他所管理的一切 资源，以达到最高的成果。部下正是经营方面的主要资源。因此，在鼓舞他
们的动机起因方面付出最大的努力，也就是管理者成功与否的关键。
自从现代的工业社会开始以来，企业所使用的主要动机起因是金钱。经 营者以付出工资的方式，期待劳动者能尽其最大的努力。如果想更进一步叫
他们卖力的话，那就答应劳工增加工资，或者把对方升到薪水高的职位，甚 至给他们红利。另一方面，如果劳工不按期待的方式工作，就扣除工资，甚
至停止开职。最坏的处置，就是解雇，断绝劳工的收入。
为了引起劳动者做工的动机，使用金钱的基本想法，不外来自劳动者只 为金钱工作的既成观念。事实上，人类必须“流汗赚取面包”的圣书戒条，
长久以来，一直支配着引起动机的理论。
在产业革命初期，甚至在更进一步复杂化的现代，对于生产采用工钱直 付的方式，更强化工钱所引起的动机。工厂的贩卖所得，乃是对生产的一种
直接报酬。售货员的佣金，也是直接引起动机的一种，而这一种动机起因， 一直被多数的事务所�