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比如一家高级西餐厅，不管推出多么新奇美味的菜肴，如果服务人员态度恶劣，顾客也不会二次登门了吧。
在这一点上，价格低廉的店也是同样的道理。即使店里食物的味道让人不敢恭维，顾客也不会觉得气愤。因为顾客会认为一分钱一分货。可是，一份只卖300日元的牛肉盖饭，如果服务员招呼也不打一声，就把饭胡乱丢到顾客面前，即使东西便宜，顾客还是会想投诉的。人们的心理就是这样，可以忍受难吃的味道，却无法忍受态度粗暴的服务员。
这一道理也适用于其他行业。无论多么方便、多么便宜的商品，一个自以为是的营业人员就可以使该商品永远卖不出去。不管什么行业，客户面对的都是服务人员。所以，与商品和价格相比，人才的差别化才是最有效的竞争手段。
既然人才的差别化如此重要，那么，为什么还有许多老板不愿意在人才方面投资呢？那是因为人才投资很难在短期内看出效果。一个新人从刚被录用到可以独当一面，可能要花费数年时间，对员工进行的培训，也不是今天培训明天业绩就可以提高的。正因为人才的成长要花费时间，才使得很多公司采取了更为便利的方法，比如选用兼职人员或者外派职员。
但是话说回来，正是因为人才的成长需要假以时日，才使得人才能够真正实现差别化。试想，如果本公司的人才取得先机，率先成长起来，竞争对手想要模仿也很难在短期之内办到，即使他们翻然醒悟、极力投入人力物力也于事无补。因为当竞争对手试图追赶的时候，我们已经向更高层次迈进了。
武藏野公司第44期（2008年）25亿日元的毛利润当中，有约1亿日元充当了员工的教育研修费用。与同等规模的其他公司相比，武藏野公司用于职员培训教育方面的资金是相当可观的。
有银行曾经指出：“将教育研修费用减半，才能多拿出些实际利益。”事实果真如此吗？要知道，公司必须不断地进行教育培训工作，才能维持现有的水平。像我们公司这样的中小企业，一旦中断在人才方面的人力物力支出，转瞬间职员的水平就会落后。
人才不能成长，企业就不能成长，选择录用高素质的可塑之才，并投入资金和人力加以教育，这是一个企业不断盈利的坦途，除此之外，别无他法。
☆、不可将决定录用与否的大任交给职员
一次，我和10个跳槽来我们公司工作的课长一起喝酒时，试着问了他们这样一个问题。
“你们在招聘有工作经验的新员工时，如果遇见了比自己更优秀的人才，你们怎么办？”
通常面对老板时，职员一定会回答：“当然会为了公司的利益，同意录用的。”表现得像个优等生一样，这是一般上班族的普遍做法。
不过，我们公司的这些课长却不太一样。他们本来就是非常直率的人，再加上酒过三巡，带着些许醉意，结果10个人异口同声地坚决回答道：“绝不录用！”
好在我从一开始就没有抱着责怪他们的想法，我只想听听他们的真心话。如果有更优秀的人才进入公司，说不定会威胁到自己的职位，所以无论是谁都不可能毫不在意。所以一般的上班族都不希望有比自己更优秀的“家伙”进入公司，这也是情理之中的。
可是，绝大多数的老板听到这样的回答，一定会开始说教“要多为公司考虑，公司的利益高于一切”诸如此类。其实不管老板怎样强调人才的重要性，职员的本心是不会改变的，老板说再多大道理也等于在做无用功。
重要的是要在全面把握职员的心理后，采取对策。具体点说，就是不要将录用人才的任务完全交给职员。如果希望招聘到有用的人才，老板必须以身作则，亲自出马。
随着公司规模的不断扩大，将新进人员的面试工作，全盘交给人事部门的老板不在少数。虽然在这些公司中，是否录用的最终决定权是老板，但事实上，真正优秀的人才还没有到面试的最后一轮就已经被淘汰了。
我们公司的常务理事矢岛茂人就是跳槽进入我们公司的，他是早稻田大学毕业的。和绝大多数都是高中毕业的干部相比，矢岛的学历无疑高过别人好几个级别。当然他不只学历高，事实证明他的能力也是不可小觑的。进入公司后矢岛扎扎实实地工作，取得一系列骄人的业绩，并最终成为我们公司的常务理事。
试想招聘时，如果我将面试矢岛的工作交给干部做了，结果将会如何呢？恐怕干部会因为担心将来自己的位子不保，而拒绝录用吧。这是上班族的本能，为此，我们也无能为力。
矢岛之所以能够进入公司，是作为老板的我决定的。矢岛比我有学养，头脑也更加机敏。能够安心录用这样的人才的，也就只有拥有人事权的老板了。即使发生什么意料之外的事，因为有老板的权限，也没什么好担心的。
尽管如此，将招聘工作完全交给职员去做，是老板的失职。如果希望聘请到有用的人才，只有自己行动起来。
所谓的老板业务繁忙无暇顾及人才招聘，不过是借口而已。
中小企业的老板最应该做的工作有两个，一个是经营，一个是职员培训。其中职员培训也包括人才录用。如果将这两项工作交给别人去做，自己却下大力气做其他工作，则是本末倒置了。正确的做法是将其他工作交给职员，老板本人的时间和精力集中用于处理经营和职员培训。
☆、一无是处的公司也可以招募到优秀人才
“我们公司劳动条件不好，又不能支付那么高的薪资。看看公司的现状，就对公司的将来和稳定性没什么信心。像这样一无是处的公司，怎么可能有优秀的人才愿意来工作呢？”
这是对人才招聘和维持职员安定感到困惑的老板的心声。
中小企业的劳动条件确实不够好。只是，条件不好是所有公司共同面临的问题。看看招聘广告就知道，几乎所有的公司都在以相似的条件招募人才。同一行业的劳动条件都是大同小异的。
毋庸置疑，优秀的人才在找工作之初，就已经将中小企业排除在外，他们都希望在大公司或者政府部门工作。那么，中小企业的在职员工，是以什么样的基准选择公司，并长久工作下去的呢？
答案是：“因为觉得老板人很好。”
人们能够明确说出自己选择结婚对象的理由吗？因为很会做菜，因为能挣大钱，因为看上去很体贴？虽然总是能说出些什么理由，可是这大多是结婚以后的后话了。实际上，回答“不由自主地就走到一起了”的是大多数。再进一步仔细思考一下是怎么样的“不由自主”的话，就会归结为“因为喜欢”了。好恶这种感情是很难一下子说清楚的。所以人们才会选择“不由自主”这种模棱两可的答案。
在公司工作的理由也是同样的道理。当职员面对你的时候或许无法言明，但是根本上都有一种“觉得老板人很好”的共同感情。中小企业的情况尤其如此。
如今成为世界汽车产业代表的本田公司，最初也只是一家小小的乡镇企业。当时也是员工薪资又低，公司也不稳定。加之公司创业者本田宗一郎先生又是一位热血老板，职员一旦犯错绝不姑息，定会饱以老拳。如果我是职员的话早就逃走了。
即便如此，不但那些拥戴本田宗一郎的职员们留了下来，更有怀揣“成为世界第一的品牌”这样梦想的优秀技术人员相继加入了公司。与薪资水平和劳动环境相比，更重要的是老板的个人魅力。
即使你不像本田宗一郎先生这样具有强烈的人格魅力，也没关系。重要的是，做老板的人要敢为人先，并让职员们了解自己的价值观。只要不在宣传自己的价值观上吝惜精力和资金，就一定能获得适合本公司的人才。
只有5名员工的公司，却能吸引国立大学和名牌私立大学毕业生争相应聘
让我介绍一个真实的案例吧。在我们企业经营管理协会中有一家福岛县磐城市的会员企业。公司主要经营房地产，名称是住址股份公司。他们公司最初来参加研讨会还是在2002年，那已经是高尾升社长创立该公司的第三年了。
当时，住址公司的员工只有5个人。而且全部都是跳槽进入该公司的，总是有人工作没几天就辞职不干了，公司反反复复发生刚刚补充的人员，转眼就辞职走人这样的事件。创立刚三年的公司就有41人辞职，职员稳定率只有约10％。实在是很糟糕的状况。
我建议前来咨询的社长尽可能地招聘应届毕业生。因为要想提高职员稳定率，从选择人才的最初，就要选择与本公司价值观相一致的人才，而应届毕业生是培养生力军的最好选择。高尾社长觉得很为难，他认为应届毕业生根本不可能愿意进入他们公司。但是非常巧合的是，刚好有熟人为他介绍了一名刚毕业的女学生，他也就顺理成章地录用了这位新职员。
到此为止的一切皆是偶然。可是翌年，高尾社长决意积极地进行人才招募活动。他们积极奔走于各大招聘会，向学生们传达公司的经营理念和战略。将止步于自家公司门前的学生们带到面试现场，面试结束后提供餐饮，并趁用餐的机会向学生们热心宣传。该公司当年的收益是1 500万日元，用在人才招募上的就高达1 200万日元。完全像一场豪赌一样，对外极力宣扬公司理念和自己的梦想。
结果终于如愿以偿，有5名大学毕业生进入住址工作。5人当中还有2人是国立大学毕业的。凡是经营中小企业的老板都完全能理解这一成果有多么喜人。我们武藏野公司已经成立45年，公司里国立大学毕业的职员也不过3人而已，真是自愧不如。
第二年，又有3名大学毕业生进入该公司工作，其中一人毕业于早稻田大学。在一家不足10人的地方小公司里，居然聚集了这么多国立大学和名牌私立大学毕业的人才，不能不说是个奇迹。出色创造这一奇迹的高尾老板也着实令人佩服。
当初高尾社长刚参加研讨会时，住址公司的业绩是