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力，才更加不可取。
与公司没有共通的价值观而且头脑也普通的人，既无法看出方针的弊端，对其他的职员也没有什么影响力。这种类型的人既不是良药也不是毒酒，虽然不是什么不可多得的人才，却远胜于那些头脑聪明却与公司作对的人。
可是受人才荒困扰的老板却不那么重视人才与自己主张的配合程度，他们更注重个人能力，所以多会录用那些“头脑聪明却与公司没有共通价值观的人”。他们认为对这些有能力的人才不加以任用是很大的损失，只要驯服他们接受自己的主张就可以了。
因为这一类型的人从一开始就与老板的价值观不相符，所以即使录用进公司之后再加以指导也是无济于事的。如果放手让这些人去与他们的价值观相一致的公司工作，不管对他们本人，还是对公司来说，都是最有利的。领悟这一道理，花费了我10年时间。
所以招聘的时候，如果4个类型的人才具备，首先应该录用的是“头脑聪明，并且与公司的价值观相一致的”。
第二位则要录用“头脑普通但是与公司价值观一致的人”。如果本公司拥有良好的环境，可以培养有潜力的人才，第一位和第二位的顺序调换过来也没有关系。
另一方面，切记不可以录用那些“头脑聪明，却与公司价值观不一致的人”。他们会从内部开始损害公司的，所以一定要注意。
☆、一流大学毕业的高材生未必一定能胜任工作
说到底，绝大多数的老板对于好的人才都有很大的误解。他们倾向于认为“一流大学的毕业生胜任工作”，这是完全错误的。事实上学生时代的聪明和在工作过程中的聪明是两回事。
学生时代的头脑聪明多是由学生本身的记忆器官的性能决定的。他们要做的只是准确地记忆答案，然后在考试的过程中将答案迅速地再现出来。所以这一类头脑聪明的人很容易就能得到较高的分数。
工作则是完全不同的。工作上没有绝对正确的答案。工作者所需要的是判断力，而判断力的基础则是以往的经验教训。也就是说工作过程中的头脑聪明是由经验决定的。
就像机器一样，无论性能多么卓越的机器，如果不输入数据也无法发挥它的作用。这就是为什么我认为一流大学毕业的学生，不一定就能胜任工作。
当然就像机器被输入了大量数据一样，头脑聪明的人如果积累了相当多的经验，也必定会在工作的过程中发挥重大作用。只是一般来说，一个具有大学毕业学历的人，到参加工作为止应该已经走过了22年的人生路。这期间积累的经验，将是一生也无法磨灭的。详细的理由我会在下一章进行说明，在这里要强调的是，我们录用人才一定会本着最重视经验的原则。头脑聪明只能居次要位置。
头脑聪明的人也有缺点。正因为头脑太聪明了，才会什么事情都想追根究底。
比如，在小学学算术时，孩子们都只是将“1＋12”这个结果直接记在脑子里。他们根本不会去思考：“为什么1和1加在一起，就会变成2了呢？”因为在这里即使不考虑原因，也能计算出结果。
工作也是同样的。作为新人，只要认真执行上司或者前辈教给他们的工作就可以了，即使他们不知道为什么要这样做，也会产生成果的。这在刚开始工作的阶段是足够的。
可是，头脑聪明的人，往往会与大多数普通人不同，他们倾向于先思考原因再做事。问题是由于没有经验，即使他们认真思考，往往也很难想通。无法想通可又要一直想，这样的状态会导致他本人的工作很难取得进展。反过来，在头脑聪明的人正在烦恼为什么“1＋12”时，头脑一般的人已经在认真执行前辈们给的工作，开始记忆两位数的算数了。
一般情况下，工作都是按照PDCA（即PLAN； DO； CHECK； ACTION）这样的步骤循环进行的。头脑聪明的人会喜欢像教科书上学到的那样，从PLAN，也就是计划开始。这也是不正确的。不管是经营还是管理的工作，都应该从DO，即实行开始。
我们人类确实可以同时思考几件事情，但是我们的身体却只有一个。即使同时思考着几件事情，也无法在同一时间做两件以上的工作。与其浪费时间思考这思考那，还不如专心执行一件事，万一做错了再加以修正，这样做才能将工作任务更快解决。但头脑的记忆系统特别灵活的人似乎并不了解这么简单的道理。
只用头脑工作是不可取的。工作应该是靠动手才能进展的。善于动手的话，上班族就能拿到奖金，这正是日语“手当”的含义。反过来，把头这个字放在表示金钱的金字前面的话，得出的就是“头金”这个词，这在日语当中是首期款的意思，也就是需要支付的钱。当然这些都是题外话了。
虽然头脑聪明同时又善于动手的人才是最理想的，但是能够两个优势都兼顾的人却是极少的。既然人才所具备的条件只能是二者其一，那么能够善于动手、耿直的人就是我们应该录用的。如果在这个问题上搞错了方向，你的公司就只能充满了完全不工作的空谈家了。
☆、优秀员工的离职对公司也是有利的
如果有一天，公司精心培养出来的优秀员工突然提出要离职，你会怎么办呢？我的回答是：“尽快送他离开。”
经过多重职员培训，终于成长为公司中坚力量的员工却要离职。听到这样的消息，多数老板都会痛惜公司所花费的大量时间和金钱。员工离职的确是一件让人痛心的事情。只不过在我看来，这种痛心只是“心情”层面上的痛心而已，如果我们从公司成本方面逆向思考一下，或许结果会完全不同。接受过职员培训的员工的离职，对公司反而是有利的。
让我们假设有一名能力为10的员工离职了。为了补充离职人员造成的空缺，招聘能力为20的人才是不太现实的，当然公司也绝不会聘用能力只有3的人。通常来应聘这一空缺的都是能力在8到12之间的人才。因为无论是公司还是人才，都在极力地寻找最适合自己的合作对象。
当下前来应聘的人才，自身掌握的技能也是很高超的。离职员工用了10年时间才掌握的技术，对于新人来说，可能用3年时间就足以学成了。我们公司的那些资历最老的员工，本来都不会用电脑，是公司出资进行培训，才使得他们学会使用电子邮件和网络。可是对于现在的新人来说，熟练使用电脑是他们进入公司最基本的条件。即使需要培训本公司的内部软件和系统，由于他们有一定的电脑基础，培训起来也非常轻松。培训同样的技术，当然是培训费用越低对公司越有利。
而老员工的离职对于为公司填充新鲜血液也是极其有利的。
通常离职人员都是资历较老，工资和职位相当高的那些职员。如果他们腾出一个职位，就需要有一个年轻一些的职员晋升上来填补这一空位。那么，得到这一职位的年轻员工就会由于晋升而干劲十足。单单从人事费用考量，年轻员工也比资深员工花费少。可是，在潜力方面，年轻员工却是处于优势地位的。所以，资深员工离职对于公司来说是双重有利的。
2007年，坐我们公司“第四把交椅”的苫米地修离职，独立去开公司了。苫米地是将我们经营顾问公司事业部扩建的大功臣。虽然如此，苫米地离职后，我们公司依然在继续成长，将他种出的花培育成为果实。所以即使没有了实力超群的职员，公司仍然会继续运转。
武藏野公司有这样一个规定，挽留在职5年以上员工离职的人，要写检讨。虽然长年在一起合作的人的离职，是一件令人难过的事，可是对公司来说，却未尝不是一件值得庆幸的好事。两页的检讨，加上扣掉一半奖金。其结果是没有人出来挽留离职人员。
所以从一开始，我们公司的员工们，都是完完全全了解了公司内部的所有规定才决定是否离职的。并且，对于职员们选择另外的道路，公司绝不制止。我个人，虽然不是什么可以对别人的人生经验提出非凡意义的大智慧者，但至少，我可以尽全力支持那些决意离职的员工，在新的工作岗位上大展拳脚。
只要将事情的前因后果想通了，精神上就轻松了许多。我以往也是同样的，一听说有人要离职，就心痛不已，可如今，我会轻松地说出“这么长时间辛苦你了，感谢你为公司做出的一切”来坦然面对。要诀就是想法的转变。
☆、留住新人是老板的责任
在武藏野公司，工作5年以上的职员如果提出辞职，公司绝不强留。可是，如果是工作未满5年的新人提出辞职，则是另当别论的。公司会想尽一切办法进行挽留。
这是因为年轻职员往往只注意事情的表面。他们或许根本就没有仔细考虑过武藏野公司的长处和短处，甚至，就连他们自身是否完全理解工作的意义也还没有弄清楚。通过自己的各种经验教训，抱着对自己负责任的态度来进行决断当然是最好的，可是也有这样的情况，就是新人在自己的工作观还未形成之前，只凭意气用事就决定辞职。这是非常可惜的。当然最终决定去留的还是职员本人，但是我们作为公司，应该努力帮助新人弄清自己的本意。
前些日子，我们公司有个刚工作3年的职员突然说想要辞职。上司找他谈了谈，原来只是因为一点小小的误会，这名职员就觉得自己讨厌现在的工作了。待到上司为他详细排解了那一点小误会，这名职员反而一下子充满了斗志，决定继续留在武藏野公司，为之奋斗。他的那一点误会在我和资深职员看来，简直不值一提。可是，年轻职员并不知道这一点。所以在他们拥有足够的经验，能够自己弄懂事情之前，公司还是要负起责任，尽量照顾他们。
武藏野公司在过去的4年里聘用了应届毕业生35人，其中离职的只有1人而已。这是连大企业也很难做到的低离职率，中小企业更是望尘莫及了。
打造一个成功留住新人的公司，需要两个要点