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何查理说：“矮个儿那个，叫HOWARD对吧！你们听听他都问了我什么问题，他问公司给他配的是什么车，还问配不配司机，又问能不能租别墅。他这是打算来工作吗？活还没干，要求一大堆！”
拉拉问黄国栋：“那您说现在该怎么办？”
黄国栋含糊其辞说：“你让猎头再找找，就没有更好的了吗？”
拉拉早知道黄国栋会有此一问，她不慌不忙地拿出一张事先准备好的打猎清单递给黄国栋。
黄国栋接过清单仔细看了起来。几乎所有有分量的竞争对手的公司名称都列在上面。
黄国栋看罢，抬起头来，一脸无奈地问：“真没有更好的了？”
拉拉反问他：“您和查理有什么建议？你们希望再去哪一家公司找找？告诉我你们心目中的目标，我可以让猎头去试试。”
黄国栋斟酌半天，最后他下定决心似的说：“这样吧，我面试过HOWARD，我认为他是值得考虑的人选，我等会儿去查理的办公室和他说明我的观点。无论如何，这个应聘者我还是想送到新加坡去给大卫面试。”
拉拉点点头，觉得黄国栋就该这么向何查理表明自己的观点，做人做事总该坚守自己的底线。
黄国栋和拉拉一致认为，HOWARD是四个应聘者中最优秀的一个，尽管何查理把HOWARD批评得一塌糊涂，黄国栋还是顶住了何查理的压力，坚持把HOWARD送去新加坡让麦大卫面试。麦大卫和HOWARD谈过之后，果然表示认可。
拉拉原指望麦大卫能说服何查理，不料何查理坚决不肯让步。后来，何查理的老板也就是SH亚太的总裁威廉，就出面劝麦大卫说，毕竟这个人是要给何查理用的，既然他不愿意要，就算现在我们硬塞给他，他心里也不舒服，对日后的上下级合作不利。麦大卫只得让步。
拉拉接到黄国栋的电话非常失望，明知道这是定论，没法翻案了，她还是和黄国栋争了几句。黄国栋说：“拉拉呀，你是没看到，为了这件事情，大卫和查理都很不痛快，官司都闹到威廉那里去了，威廉的话也有道理，以后人招来了是向查理报告的，这个人如果查理根本就不认同，以后上下级怎么合作？所以我劝你，就不要再说了。”
拉拉不情愿地嘀咕着：“这事儿我都不知道怎么去和老猎说，他肯定不服。”
黄国栋说：“你就跟他实话实说，直属上司不认同这个人选。强扭的瓜不甜，HOWARD非要来，搞不好会死得很难看，要是HOWARD过不了试用期，老猎还不是空欢喜一场，一样拿不到佣金？”
拉拉并不需要黄国栋教她怎么和老猎交涉，她真正发愁的是，上哪儿再去找HOWARD这样的人呢？这样下去，只怕找来的人质量反而不如HOWARD。
老猎收到拉拉的消息也很郁闷，半天没说话。拉拉在电话里听出老猎情绪不高，生怕连他都要放弃了，忙胡乱给他打气：“办法总比困难多，你经验这么丰富，你要是做不了这个单子，市场上这些猎头我也找不到第二家能做这个单子的了。”说完了，自己也觉得话说得很空，老猎倒领她的情，说：“谢谢拉拉，你这么看得起我，我一定不放弃。让我仔细想一想，下面该怎么做。”
拉拉也说：“是，看来我们的思路得变换一下角度，可是具体该怎么变，现在我也说不好，我们都想想，有了眉目就通气。”
本来否定HOWARD的结论就够让拉拉郁闷的了，当天下午拉拉又遭受到一次意外打击，她和何查理在办公室的走道里迎面碰上，她跟平时一样客客气气地叫了一声查理，不料对方就当没看到她一样，板着脸径直走了过去。旁边好几个人都注意到了这场短剧，拉拉察觉到人家都在用异样的眼光看着自己。那一瞬间，拉拉的情绪简直糟糕透了。
当天晚上，拉拉把这件事情告诉了在北京的王伟。
王伟宽慰拉拉：“他也就是一时烦心。他能做到这么高的级别，你要相信他的智慧，也许明天他就对你和颜悦色了。”
拉拉“嗯”了一声，央告王伟道：“我心里好烦，你能不能早点回广州呀？”
王伟笑了，劝拉拉再等等，北京的事情他一时还办不完。拉拉嘟囔说：“你们北京办不是有销售嘛，交给他们去跑不行吗？”王伟解释说：“现在正是关键阶段，还是得自己抓，单子落实以后，具体的事情会让他们去跟进。”拉拉吸了吸鼻子，不吱声了。王伟问她是不是不高兴了，拉拉说：“没有，我琢磨怎么在麦大卫和何查理之间走好平衡木呢。”
各有盘算
拉拉从茶水间出来，远远地看到黄国栋正走回他的办公室，她赶紧放下水杯跟了过去。“怎么样？查理怎么说？”她满怀希望地问黄国栋。
黄国栋竖起右手的食指说：“是你猜不到的。”黄国栋示意拉拉关上门，然后才压低嗓音说：“他说，如果市场上确实找不到更好的，他同意适当降低标准。”
拉拉随即追问道：“那HOWARD行吗？”
黄国栋神秘兮兮地说：“他说HOWARD‘可用’。”
拉拉说：“我也不需要多高的评价，‘可用’就够了。”
黄国栋说：“别急，查理还有话。他认为曹远征也‘可用’，查理的意思，我们与其接受一个不够完美的外部候选人，还不如优先考虑同等水准的内部候选人，还能起到激励员工的作用。”
拉拉反应过来，马上表示反对：“曹远征的流失率太糟糕了，要是让他当总监，他得炒掉多少人？”
黄国栋客观地评价曹远征说：“他的流失率有多糟糕，他的业绩就有多骄人。”
拉拉觉得有必要表明自己的观点，就说：“坦率地说，我不认为曹远征的得分能和HOWARD打平手。而且，我认为曹远征目前的水平与公司对总监的要求相比还有一定的差距，他需要改善他的领导力，最近一次的360度评估报告显示，他对下级是逼迫大于激励，管理风格过于生硬，在跨部门沟通合作中也有霸道之嫌。”
麦大卫根本不同意考虑曹远征，光是冲着他一贯居高不下的流失率，麦大卫就不能同意。不过，这还不是最主要的，麦大卫考虑得更多的是组织架构的安全问题——何查理没有合适的接班人选，正因为如此，SH才在外部市场寻找更有培养潜力的任职者，这个方向是不可以改变的。
何查理两手一摊说他没意见，那就让猎头继续找，关键是销售团队的拆分已经比预定计划慢了，不能再拖延。对此，麦大卫建议说：“要么让易志坚暂且代理着。”
何查理说，他自会安排合适的人暂时代理，但这不是长久之计，新总监的人选要早作定夺。
何查理的老板威廉亲自把麦大卫和何查理叫到一起开会，指示他们对应聘者的关键能力不能放松，其他方面的要求则应考虑适当妥协——这可以说是对何查理的一个督促，暗示他要采取更为配合的姿态；威廉同时也给麦大卫施加了压力，要求他必须加快招聘速度。
麦大卫为求稳妥，特意让黄国栋安排他和老猎单独见了一次，面授机宜。回广州后，老猎和拉拉说，要背水一战，全力以赴最后拼一次，这次要再不行，他就真的放弃了。说得拉拉也一阵悲壮。
临了，拉拉说：“要不，我安排你也见一见查理吧？”她是担心老猎光顾了听麦大卫的，却忽略了何查理的倾向，平衡不把握好，最终是要从平衡木上掉下来的。
志同道合
五一假期刚过，童家明意外来广州，约拉拉见面。原来他已经离开DB，和另外两位做HR的朋友准备联手自己创业，做大学生就业指导。
拉拉说：“你要是想开这种培训班，得有几个称职的培训师才行，而且最好能分布在高校集中的主要城市。”
童家明说：“还不光是这个，我就算开了培训班，也得姑娘小伙子们识货才行。”
拉拉说：“得先培养起口碑。”
童家明说：“是，准备先下点工夫培养口碑。”
“得体的言谈举止当然是一个重要的帮助，但是我觉得有一个更关键的问题是‘定位’，得找准自己的定位才能有效地找工作。”拉拉说，“以我的个人经验，很多新人在找工作的时候，其实挺茫然的，他自己到底喜欢什么样的工作、能做什么、可能做好什么、行业未来的前景、用人单位喜欢用什么样的人，都搞不清楚，有的只是一个模糊的价钱概念。”
童家明说：“你说的‘定位’我特别感兴趣。人总是在摸索和碰壁中不断寻找校正自己的定位，我的职业理想就是缩短年轻人的这个寻找过程，减少碰壁的次数，从而提高生命的效率，改善生活的质量，比如早点退休，钱虽然不很多，但也不为钱发愁。”
“是吗？那咱俩还算得上是同志。”
“我有一双识别同志的眼睛，要不你说我来广州，怎么不找别人单找你呢？”
拉拉起先还笑，等童家明这话一出，她顿时一怔，“你要拉我入伙呀？”
童家明说得很恳切，“拉拉，当年做校园招聘的时候咱俩搭档过，这一套你熟悉，你做事的方式我也非常欣赏，我是真心想拉你入伙的。怎么样，你有兴趣吗？”
拉拉沉吟着，没有马上回答。兴趣她当然有——只是，眼下在SH好不容易才打开局面，而且，听说2009年下半年组织架构就要准备拆分了，拉拉已经比较具体地看到了当总监的希望。
拉拉没有说出自己的心思，童家明还是猜出了七成。童家明也不着急，他很恳切地对拉拉说：“这是个大事，你慢慢考虑，不着急答复。”
虽然拉拉明确说了暂时没有创业的打算，但童家明看得出来，她对就业辅导本身还是很感兴趣的。童家明问拉拉是否可以帮助他编写培训教材。拉拉想了想，出了一个主意：“以案例分析的形式来写，你觉得怎么样？比较生动，便于消化吸收。而且，没有条件上你的培训班的人也可以买书自学。”
童家明眼睛一亮，高兴地拍掌叫好，他觉得这主意很