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好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。而识人之前，重在观人。观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，使用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
汉高祖刘邦在平定天下之后，自己总结道：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”刘邦如此，今天概莫能外。刘邦为什么能平天下，靠的就是识人。他知道人有千姿百态，作为统帅，不能根据自己的喜好和标准择人、看人、识人；用对人则决胜千里之外，不用人或用错人则被“我”所擒——这是自然规律。
若不能识人，势必不能用人。一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患无穷。古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，不能不识人。
总之，国家兴亡，务在得人、用人。得其人任用之则存，失其人未任用则亡。何患无才，患在不识。
知人善用，择贤而任。要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？
举凡对那些具备了品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越等10项标准的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那些品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才，对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才，或确定其为上等人才。
衡量一个人的全面并定义一个人才的水准，是一个动态的过程，因为人本身是无时无刻不在变化与发展之中的，坏的人也可能变好，好的人也可能变坏。因此，我们要用发展的眼光看待人，用客观真实的眼光审视人，用全面公正的眼光定义人。观人要由表及里、注重表里如一，识人贵新不贵陈，用人须鉴古察今。以史为镜，明兴衰；以经为镜，通事理；以人为镜，知得失。
我们常叹息：“人到用时方恨少，待到用时用不了。”那是用人之计不精。而“用金银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是效率的最佳写照。
“用”人就是管理。而管理是一种文化，需要思维、智慧、谋略、技巧、情感，即管理者要把自己的管理理念、价值观念、行为方式、情感趋向等文化要素整合到日常管理中去。这就需要管理者善于“管”和“理”，“管”是次要的，“理”是必须的。“理”就是要求管理者讲“理”，在要求别人“理”之前“理”。“理”其实就是要求管理者要懂行业“规矩”，讲究用人艺术，即要“以才为本”，善于知人善任，量才用人。
量才而用，就是根据人的德与才，把他放置到与其相适应的岗位上去，明确其责，授予其权，以充分发挥其智慧和能力。
春秋战国时代孟尝君，养食客3000人，人家就跟他讲。孟大爷，你怎么养了3000个吃饭的人？孟尝君说会有用的。
有一次孟尝君得罪了国君，那个国君要杀他。这时孟尝君要想趁夜逃出去，可是这时城门是关牢的。那时没有发明闹钟啊！他们是听鸡叫才开城门的。怎么办呢？急得满头大汗，结果孟尝君底下有个人，他说我会学鸡叫。他来到城门口附近，咯……这个城门就开了。孟尝君就跟手下冲出去了。养了个会学鸡叫的，没有想到有用了。
这就证明什么人都有用，问题是看你是怎么用的？所以，每个人都有他的效用。
“短者持矛戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主”。一般地说，大材小用不好，小材大用也不好；让一般的士兵去指挥全局战争不好，让将军扛炮弹也不行。什么样的材用于什么建筑部位上去。但人的才与物的材不一样，人的才是可锤炼的，是可以长进的。有语叫重担压快步，好鼓不怕重捶敲的，说的就是这个道理。当然，假如给使用者压的担子过重了，敲鼓敲得过响了，超过了他可以承受的能力那也是不行的。
人无完人。尺有所短，寸有所长。人们常说，人非圣人，孰能无过。其实圣人也有过，《淮南子》中：“尧有不慈之名，舜有卑父之谤……故君子不责备于一人。”这就要求我们在用人时，才贵适用，勿多苛求。不能强其所不能，不能求全于人。
作为上级，不能看不到部下的缺点，也不能老盯着部下的缺点。看不到缺点，会用错人；老盯着缺点，会没人用。对人才的苛求会使我们失去可用之人。
一个好的领导者，其着眼点不在于改造每个人的短处，而在于充分发挥每个人的长处。
清醒六：不学点硬功夫，在哪里都吃不开 4。做实事、不唯书、不唯上、只唯实
我是善于研究问题的。我在积极探索民事行政检察工作的新途径上，也是敢于开拓的。我总结了三种做法：
一是探索通过检察建议引起再审的途径，这样既可以减少当事人的诉累，也可以节约司法资源，还利于发挥基层院的监督作用。
二是通过参与庭审进行审判监督，将问题解决在判决之前，同时还注意探索执行监督。
三是探索开展公益诉讼的起诉和支持起诉工作，代表国家，运用公权力保护公共利益不受侵犯。民事行政检察工作虽然困难较多，但是，通过全体民事行政检察干警的努力拼搏，还是取得了较好的成绩。
决策，是领导干部的一项重要工作。从某种意义上讲，领导干部的决策成功就是最大的成功，决策失误就是最大的失误。
在我们身边，成功的决策、失误的决策共同存在。我们要实施有效领导，就是要追求成功决策、科学决策，尽量避免决策失误。就要求我们的领导干部是一个懂专业、会研究问题的领导。
研究问题，必须靠实事求是。换句话讲，研究问题，首先必须在组织内形成一种实事求是的风气与氛围。“实事求是”是我们各级各类组织抓好落实工作的一项最基本的原则。但实事求是地讲，我们的许多单位和部门缺乏这种实事求是的文化氛围。相反，形式主义的东西倒是盛行。
所谓“形式主义”，就是处处只讲究表面的形式，不讲究事情的实际，不讲实际内容、实际效果和实际意义。形式主义是一种复杂的社会现象，它的表现形式是多种多样的。概括说来，就是“假、大、空”。
所谓“假”，就是行动上不真实，弄虚作假。譬如，有些领导干部在汇报工作时，“只报喜，不报忧”；甚至为了“政绩”而制造假经验，假典型，假数据。
所谓“大”，就是工作中搞大呼隆，譬如，有的地方热衷于搞各种名目的所谓“达标”活动，表面上轰轰烈烈，热热闹闹，实际上是空空洞洞。
所谓“空”，就是在学习中摆空架子。形式主义者对马克思主义理论的学习，不是为了解决实际问题，而是为了装潢门面。因此，学习时，只满足于背诵个别词句，而不去掌握它的方法、立场。对党的方针、路线、政策的学习，也是只当“传声筒”，不去具体贯彻落实。
形式主义违背马克思主义的辩证法原理，哗众取宠，会给党和人民的事业带来严重的危害。江泽民同志曾在八届全国人大四次会议解放军代表团会议上的讲话中一针见血地指出：“形式主义的东西多了，层层效仿，大量的时间都花在这个上面，对领导来说，耗费许多精力，妨碍深入实际；对群众来说，劳民伤财，不堪其累。”然而，在我们的一些部门中，这种严重危害党和人民利益的形式主义却大量存在着，值得我们注意。其表现最突出的就是：
不去认真领会中央精神，也不去了解下情，只习惯于做表面文章，空喊口号。
不去踏踏实实地为人民群众办事，而是沽名钓誉，大搞形象工程、面子工程。有的地方的领导干部不顾客观条件，为了给自己造“政绩”，建造了许多劳民伤财的工程。某县的“面子墙”就是突出的一例：
某县在修建新县城时，为了让“高楼林立、街道整洁”，便规定临街的住户要建三层高的楼房。有的住户倾其所有，按照规定盖起了三层高的楼房；但有的住户，盖两层尚且捉襟见肘，更甭说建三层了。于是，有人就想出了这么个高招：用墙来代房。结果便有了这样的奇观：它远看是房，近看是墙；粗看是房，细看是墙；形式上是房，骨子里是墙！这种新式建筑的建设可以达到一箭双雕的效果：既让县里满意，自己又克服了“经济危机”。至于它能不能用，就管不了那么多了。这“面子墙”最终是让该县的领导满意了，但该县的百姓却很不满意。他们称这“面子墙”是“�