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这三个连续体并没有作出全面概括，但是它们显示了功能理论和解释理论之间的主要差异，而我计划要做的是把后者作为检验组织的框架进行探讨。从这一研究角度出发，功能主义理论被视为在理论上和政治上具有先天的保守性，对组织研究的界限作了不必要的界定。从功能主义观点出发的理论未能对传播、意义和统治权力之间的关系提出适当的概括分析。
那么，组织研究的文化学说的基本理论原则又是什么呢？根据人种论的观点（Geertz，1973；Sanday，1979），组织形成的文化观点接受这一概念，即组织成员不断地参与到一个共享的组织现实意识的产生、保持和再现活动。从这一观点出发，研究人员对由组织成员共同努力带来的连贯的、经交感产生的组织现实的意义形成和产生的方式感到兴趣。焦点在于组织现实的自然出现的、不断发展的且往往是不很稳定的本质上。组织成员被视为不是具有相对直接的需要和明确目标的、完全理性的行为者，而是不断参与到对付一个模糊的信息环境过程中去的人们（Louis，1980）。这样一种组织概念对组织成员，或称社会行为者，在组织环境中的行为方式提供了深刻的分析，此外，它还提出了把组织视为社会文化环境的积极观点（Louis，1983）。在下一节，我将对文化概念作更详细的探讨，对它的某些基本假设进行分析并指出每一个假设的含意。最后，我想就文化概念提出一种更具批评性的观点，并提出将该概念更有效地应用于组织研究的一些方法。
关于组织文化的几种观点
有关组织文化研究的文献大多把阐明“组织形成”和“文化”之间的关系作为其主要任务之一。“组织形成”［anizing，与“组织”（anization）相对］被用来反映组织生活的不断发展的、自发的、具有一定过程的特征。通过组织形成过程，组织成员积极构建他们的环境。另一方面，“组织”这一词语表达的是文化理论家意欲避开的、多为静止不变、且已构建定型的组织特征。尽管这两个词语并不互相排斥（如我们在后面将看到的），但它们对组织传播的看法是大相径庭的。
一般来说，关于组织文化的著述可以分成两块，每一块反映的是组织和文化之间的不同关系。第一块可以被叫做“文化实用主义者”（Martin，1985，95页），他们信奉和积极提倡的是组织文化的管理和变革。这一公开的管理观点把文化视为是一个组织变量（一个组织拥有的什么），可以对它进行操纵以最大程度地适合组织的需要——一般来说变革的理由是在效率、生产率和工人的士气方面。对组织文化的操纵被视为通向更有效的管理的道路（Kropowski，1983）。彼得斯（Peters）和沃特曼（Water－man）的《追求卓越》（1982）一书介绍了公司成功的“七个简单的步骤”，该书是这一观点的大众化版本。这一理论所经常表现的机会主义倾向在萨瑟（Sathe）说的话中表达得很清楚：“对领导的挑战是从文化中获取收益，同时对文化中出现的与企业经营、组织和组织成员的需要不合拍的危险倾向保持警惕。”（1983，22页）
把文化作为组织变量的观点以组织的手段一目的、目的一合理性的理论为基础，该理论把重点放在对环境的控制上。这一对组织文化的控制被视为使经理人员对充斥公司生活的“社会潜流”保持警觉的一个重要手段。为了使组织保持最佳的效率和生产率，需要经理人员识别出“人们赋予其社会环境的想当然的和共享的意义”（Wilkins，1983a，25页），并且就这类共享的意义体系对组织气候的危害或有益的影响程度作出评估。
组织文化的这一实用主义观点看来有一个很明确的市场投向，可以说反映了对管理观点的重要性的重视。有人会提出，组织的文化理论广受欢迎是出于功能主义的立场，因为它向经理人员提供了对付目前许多组织面临的多元气候的有效手段。在此意义上，“文化”问题并不是简单地自发产生的，它大多是一个特定的市场经济的产物，在这个市场经济中，许多公司受到来自好几个方面的压力：如外国的竞争、股东、心怀不满的劳工、技术，等等。因此，对组织气候的管理使得经理人员对工作场所的“生活质量”问题引起更密切的注意，并设计出一种文化使之适应某一组织的需要（Sathe，1985）。
这样一种观点同时意味着，存在着一种把组织的所有成员的活动构成一体的同质文化。这种情况在某些组织中可能是确实的，但是大多数经理或许会认为，组织形成过程的主要产物之一是不一致的、多种多样的组织信仰和价值观的共存（“那些搞研究开发的小伙子似乎并不赞同责任心的观念。”）许多文化实用主义者承认这一原则，而且在认真研究能用于说明组织复杂性的结构繁复的模型。克雷夫廷（Krefting）和弗罗斯特（1985）举例说明了这一观点：
我们相信，通过管理文化来改变一个组织的努力会产生积极的而不是强加的结果，这样的努力产生的结果同样是有决定性的。由于文化管理的某些后果是无法预料的，因此组织文化的管理过程含有风险。在单一的组织环境中出现多重次文化时，面临的挑战会变得更大。因此，对文化的管理应作仔细考虑，实施应谨慎。（156页）
根据这一观点，不能为了管理旨趣的目的而对文化加以简单操纵。它是作为由社会建立的体验的复杂网络而存在的，这一网络包含着各种各样的、具异质性的组织意义结构。因此经理人员不能把某些形式的公司文化强加上去；他们能够做的只是把已经存在的文化的潜力引导出来并予以充分发挥。
组织文化的第二种立场为“文化纯粹主义者”（Martin，1985，95页）所接受，这个观点并没有把组织和文化区分开来。根据这一观点，一个组织并不拥有文化，它本身就是文化。组织文化的由社会构建的本质就是——它是由社会构建的。组织被视为并不拥有独立于由组织成员所创造的共享的价值观和意义体系的存在。据此，文化纯粹主义者认为谈论改变和操纵组织文化是不妥当的，这既是因为从概念上来说把组织和文化截然分开是有疑问的，也因为隐伏于文化操纵的企图背后的道德伦理是有疑问的。从文化纯粹主义者的观点来看，组织可以按不同方式定义如下：
由一群人所共享的一组理解或意义。意义在成员之间大体是不言而喻的，与特定的群体显然相关，而且是该群体所特有的。意义被传输给群体的新成员。（Louis，1983，5页）
文化作为一个基本的隐喻，把组织视为表达的形式，是人的意识的表现形式。……把组织作为文化的理解……和应用于科学界的范式的概念是颇为相似的。换言之，范式和文化都用来指世界观、有组织的思想方式，其中包括对是什么构成适宜的知识和合法活动的理解。（Smircich，1983b，
347－350页）
斯默西奇（Smircich）把文化等同于科学的范式概念的看法是尤为令人注目的，因为它提出了解释理论所关注的最基本的一个方面；对一个组织成员在一系列社会实践中的卷入对他或她的现实建构的影响程度的关注。通过把组织视为文化，组织研究人员试图对作为某一特定组织成员的个人想当然接受的规则体系。信仰价值观等进行解释说明。但是，作为一个组织的“成员”并不是很简单地接受一套特定的价值观和信仰；情形远非如此。它是对一种特定的生存模式的积极参与和创造；它包括一种看待世界的特定方式的形成，这种看法框定了组织行为并赋予其意义。从这一观点出发的研究，无论是理性的还是经验的，主要关注的是显示组织现实的主观间的和可协商的特征。据此，对下述观点常常持明确的否定态度，即组织是预先建构的，它有一个独立于其成员而存在的现实。此外，该观点认为，传统的实证论研究未能揭示社会行为者的世界观，因此必须由更为自然主义的方法所补充或取代（Evered和Louis，1981；Jick，1979；Van
Maanen，1979）。因此，“文化”这一概念的中心就是对组织中意义形成过程的关注，即，是什么使得组织的成员得以参与到可以被共同识别为“有意义的”或“合适的”行为中去？这一问题在下一节将作更详细的探讨。
意义形成和组织形成
在对“意义形成”的概念进行分析时，研究人员感兴趣的是在某一情境中某些行为和实践产生意义的方式。一个组织的成员对组织实践的解释并不完全是主观的和任意的；相反地，一个事件变得有意义的过程是扎根于、而且是受到主体间共享的推论和行为实践方式的制约的（Pacanowsky和O’Donnell－Trujillo，1983）。这样的方式类型被作为组织的文本而固定下来（Deetz，1982），以此而保证文化的继续繁衍。
主观间性的概念对理解组织（或任何社会集体）中意义形成的过程是很关键的，但同时它又是社会理论中使用最为泛滥的一个概念。一个常见的错误是把主观�