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得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公司能力之
间的紧密关系。其他作者对协同也有相似的解释。但本部分
3章的作者却对协同进行了比较严格的界定，他把安索夫的协
同概念分解成了“互补效应”和“协同效应”两部分。这位作
者就是来自日本的战略专家伊丹广之，他的那篇题为“隐形资
产”的文章实际上是他的著作《启动隐形资产》（M o b i l i z i n g
Invisible Assets）中的一个章节。伊丹是日本Hitotsubashi 大学的
教授，他在1 9 8 0年写的这本书主要是为日本公司的经理们服务
的。华盛顿大学的Thomas Roehl把这本书译成了英文，并向英
语读者进行了推介。为此，在1 9 8 7年发表的该书英文版中，伊
丹尊称R o e h l为自己的合作者。
在他的这本著作中，伊丹提出公司的战略应寻求在五个
领域中的配合，其中的三个外部领域是指用户、竞争和技术，
两个内部领域是指资源和组织。伊丹依次讨论了这五个领域，
并在每个领域中都对协同的问题进行了分析。这位战略家的
目标是最有效地利用公司的所有资源，同时创造充足的资源。
他心中的协同是一种发挥资源最大效能的方法。他把资源划
分为实体资产和隐形资产两大类。实体资产是指诸如生产设
备等资产。隐形资产则是一种无形资源，它既可能是商标、
顾客认知度或是技术专长，也可能是一种可以激发员工强烈
认同感的企业文化。伊丹认为这种隐形资产才真正是公司竞
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一部分什么是协同
争优势不竭的源泉，因为它是公司所独有的。这种资产买不
到，但却可以不同的方式为公司的所有企业服务。这些资产
也可以按照新的方式进行组合或应用，从而提高公司的发展
潜力。
公司必须竭尽全力使它的全部资源都发挥出最大的效
能。做到这一点的方法之一就是提高实体资产的使用率，例
如增加新的产品以更有效地使用现有生产设备，或是在生产
能力超过现有市场需求时进入新的市场。这种通过提高实体
资产使用效率来节约成本或是增加销售的方式被伊丹称为互
补效应。虽然互补效应极具价值，但它非常容易被其他公司
仿效，并不能为公司提供持久的优势。因此，伊丹认为互补
效应不是协同的真正来源。
只有当公司开始使用它独特的资源—隐形资产时，才
有可能产生真正的协同效应。例如，一家公司利用已有的商
标品牌成功地推出一款新的产品时，协同效应出现了，因为
公司利用隐形资产创造出了一些新东西。按照伊丹的说法，
协同就是“搭便车”，因为从公司某一局部发展出来的隐形
资产可以同时被用于其他领域，且不会被损耗掉。他指出许
多公司都因为忽视隐形资产而失去了获得协同效益的机会。
人们总是习惯地认为，共用隐形资产就可以自然而然地产生
协同效应，但是事实并非如此，公司必须对此加以注意。一
个以生产高档产品而闻名的公司或许可以利用其良好的品牌
形象向大众市场推出一种低成本的产品，公司收入可能由此
得到提高，但公司的声誉也有可能因此而受到损害。由协同
产生的潜在高收益对经理们是极具诱惑力的，这使得他们有
时因过分高估潜在的协同效益而错误地决定投产一些其实根
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1章概论
本不赚钱的产品。
安索夫对于协同的定义既包括规模效益（也就是伊丹的互
补效应）也包括对诸如技术专长、企业形象等无形资产的共享。
而伊丹对协同的定义仅限于对隐形资产的使用。伊丹承认互
补效应和协同效应经常同时发生。他故意将两者区别开的目
的是使经理们对技术专长、声誉等资产的协同潜力有更加明
确的认识。他认为，隐形资产才是公司成长和繁荣的根本所
在，所以这种区分是有意义的。
伊丹研究战略和协同的方法在理论上与公司资源论的学
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者们相同。公司资源论的影响力近年来日渐上升，它的支持
者们认为，不应把公司看作是一系列具体业务的集合，而应
把公司看作是一组有形和无形资产、或者说资源的集合。J 。
B。 Barney把公司的资源划分为实体资本、人力资本和组织资
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本。这三类资本涵盖了公司的技能、能力、组织要素、价值
观以及土地、设备和厂房等实体资产。虽然每个公司都拥有
多种资源，但其中最为关键的是那些可以产生竞争优势的资
源。这种资源不会被竞争对手模仿，也没有现成的替代物可
取代它，但它却极具市场价值。专利、极佳的零售场所和独
有的技术技能等都属于这类可产生竞争优势的资源。与伊丹
相同，持资源论的学者们在注重竞争优势的内部来源时，也
同样重视诸如市场地位、行业吸引力等外部因素。在他们看
来，当有价值的内部资源被应用于不同的终端产品或业务上
时，协同就开始发挥作用了。
无论是广义的还是狭义的协同概念都对管理理念产生了
重大影响。在查阅了大量有关多元化的文献后，德国B o c h u m
大学的Friedrich Tr a u t w e i n教授发现，经理们几乎总是以潜在
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一部分什么是协同
的协同效应来解释他们的兼并行为，而且许多管理文章中的
建议也大多基于这样的假设，即只有产生协同效应的兼并才
是合理的。但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正
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产生了协同。其他一些研究人员和实践工作者也在文章中表
达过对协同的怀疑，这包括I T T的创始人Harold Geneen。他
最近刚刚出版了一本管理新作《协同之谜》5。
追求协同的努力屡遭挫折是一个不争的事实，但这并没
有使协同的拥护者放弃这一概念。在后来的一本书中，安索
夫对这种理论与实践的分歧发表了自己的看法：
在协同概念产生之初，一些对收购兼并进行研究的
人称协同是个无用的概念。他们的根据是在兼并之前认定
可能产生的协同一般都没有在兼并后真正实现。但是实践
经验告诉我们，问题不在于协同这个概念，而在于公司经
理们没有对管理给予足够的重视，也没有充分运用他们的
权威去确保下属企业的经理们实实在在地推进协同工作。
下属企业的经理们总是习惯于“各人自扫门前雪”，而且
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也不愿对他人产生依赖。
其他如麦克·波特等一些管理界权威也认为协同是一个
非常好的概念。波特曾说过：“协同的失败主要源于公司没
能真正理解和正确地实施它，而不是因为概念本身存在缺
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陷”。
管理权威们并非盲目崇拜协同，现实中确实存在协同成
功的例子。例如，伦敦商学院的哈默和I N S E A D的C。 K。普拉
哈拉德就对日本公司大为赞赏，因为这些日本公司成功地开
发和利用了企业的核心竞争力，尤其是在建立技术专长上的
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1章概论
核心竞争力方面表现突出。他们敦促西方公司向他们的日本
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对手学习。由于N E C通过协同成功地建立起了竞争优势，所
以它的例子经常为各种管理类文章所引用。它的战略是以建
立计算机业务与通信业务的联接为基础，下属企业在技术、
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销售渠道、生产和采购等方面有着广泛的相互联系。B a n c
O n e采用了一种全面报告制度，把下属企业的业务表现按一
系列指标进行排名，这种方法促进了优秀经验在公司内的传
播。联合利华的人力资源管理制度既使经理们可以通过在不
同企业工作来积累经验，同时也使产品知识和技能在企业内
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得以传播。这些公司都从协同中获得了好处，它们的经验
表明协同并非只是一种妄想。
众多关于协同效应的统计分析是证明协同存在的另一个
依据，但许多这类研究的结论是含糊或是不确定的。R i c h a r d
R u m e l t对大量样本公司的业绩进行了分析，他发现业务紧密联
系的多元化公司的表现优于松散联合的企业集团，但后来的研
究表明这种差异主要来源于行业效应，而不是来源于多元化的
经营方式。大规模统计研究的一个缺陷是，它只能对业务相关
的多元化公司是否在总体上好于业务不相关的多元化公司进行
检验。这是证实协同效应的一种粗略方法。同样是业务相关的
多元化公司，有的可能取得了协同效益，有的可能没有。这种
差异在总体研究中是体现不出来的。除此之外，这种方法也没
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有对战略资源的共享与非战略资源的共享加以区分。
解决这种问题的一个方法就是在下属企业的层面上考察
协同效应，本部分里的4章使用了这种方法。“企业群的整
合战略”是由Bradley Gale和哈佛商学院的Robert Buzzell合
写的一篇文章。这两个人的名字一直是与P I M S联系在一起的。
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一部分什么是协同
P I M S是一个研究项目“营销战略对利润的冲击”的英文缩写。
P I M S数据库中有关数以千计的公司在市场条件、竞争地位和
经营效益方面的信息。在过去的2 0年中，学者们利用这个数
据库进行了大量关于市场营销和战略问题的研究，其中的主
要研究成果收录在G a l e和B u z z e l l的《PIMS 准则》一书中。
1 9 8 4年，John We l l s在他的哈佛博士论文中，利用P I M S数据
库对协同效应进行了研究。本书现在选用的这篇文章主要是
根据他的研究成果写成的。
We l l s的研究方法是，把公司的实际业绩与假定其所属企
业各自独立而可能产生的期望业绩进行比较。期望业绩来自
于P I M S数据库中的信息。We l l s和其他学者一起，采用各种
各样的方法检验了业务行为共享、知识技能共享以及企业形
象�