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抵腥沃埃欢缃瘢飧鍪窒陆档搅瞬蛔�1/12。同时，不断增加的义工，也更愿意远离组织严密的教会体系，而投入到小型社会公益团体的怀抱。 现代人的第三个特质是：在不违背个体性的原则下救助他人。所有人都希望自己的生活能变得更好，同时也希望自己是一个独立的、不受干扰的个体。在这种情况下，他们必定会和组织发生冲突。人们希望主宰自己的命运，作为一个不可分割的最小单位而存在；他们期望自己能从事有意义的工作，获得大家的认同。这些现象在工作层面上的反映就是：在自己的专业领域工作，工作中求新求变，决不在原地踏步，不止完成上级交待的任务，影响并改变自己领域的某些东西并为此负责，有较大的决断权。对他们来讲，工作的中心涵义已经不是“我很乐意为别人工作”，而是“为我们自身工作”。“我只做那些我认为对的、并且愿意做的事情。”工作是发自内心的！ 这些变革的深层动机是个体人性化的发展。他们要保持自己的不可改变性，并跟其他个体保持区别。生活的意义不再是适应工作、适应家庭，而是享受更多的自主生活空间。他们狂热地融入世界，时刻保持良好的竞技状态。这是个人和世界的良好统一。 生活方式的多样性 对于全球化带来的生活多样性，人们已经习惯了，并对此褒贬不一。尽管全球化因此而背负了很多罪名，但它的确提高了人类生活的丰富程度。就欧洲来说，随着东欧的开放和巨变，欧洲越来越区域化，文化差异也越来越大，这点是确定无疑的。北德人越来越“北德”，南德人越来越“南德”。在德累斯顿行得通的东西，在亚琛却不一定行。区别肯定是存在的。德国《明镜》周刊（DerSpiegel）把下一代称为“自我意识者”，他们的特征就是充满自信的“异质性”。 很多德国企业里已经很久没有“德国人”了。国际化的市场、欧盟扩张造成的劳动力转移、企业的跨国合并、德国国内劳工的不足，都导致了工人群体的多样性。“工人”这个词掩盖了它的多样性：员工的性别、年龄、教育背景和生活方式各不相同，近年来又加上国籍、肤色、语言、传统等等方面。然而，他们却要在一起工作：拉丁人和德国人，土耳其人和美国人，穆斯林和欧洲人……不止在车间，在未来的管理层上也会存在更多差异，这正反映出了市场的多样性。 老的“企业文化”已经不适应今天的社会。很多专家预测，到2005年，45％的就职人口由妇女组成。据统计，目前有大约60％的妇女承担着子女的教育和老人的赡养，一旦女性的事业心越来越强，男性就要承受更多的家庭义务。20世纪50年代的“组织人”，他们把自己“嫁”给了企业，把自己的一切都给了企业，为企业做牛做马。这种现象在现代社会已不复存在。他们的后代不仅希望提高自身的绩效，同时也想照顾自己的家庭，看着自己的孩子成长，兼顾自己的兴趣，维持良好的人际关系。他们在寻求新的平衡。 消费市场也发生了重大变化。人们在欧盟内部建立起来的大品牌，却无法适应欧盟内各个国家的国内市场。我们生活在一个“异质资本主义”的时代。即使像麦当劳（McDonald抯）这样的大型跨国快餐连锁店，也必须照顾到当地人的饮食习惯。在它提供的菜单上，你能发现至少25％的菜符合当地人的饮食习惯。如果到现在你还在提供一致化的商品，你肯定无法在市场上生存。商品也被“个人化”了。Pay…per…View的意思是：我不为整个频道付钱，我只买我看的节目。我也可以不必买整张的CD，我只买我想听的歌；你可以在网上按小时购买程序服务或财务顾问服务；通过照相机和计算机来订做西服或自己组装汽车。可以肯定的是，服务会越来越专业化，病人们甚至可以自己选择医疗服务。个体的个性化要求提供无瑕疵的服务，而这些，对企业则意味着高品质的个性化服务和丰厚的回报。 在如今的经济领域只有一个机会…—提供与众不同的东西。 全球化，本地化，还是无所谓？ 除了个人的个体化以外，企业也存在着个体化现象。企业间的并购与联盟，重新唤起了企业的自我认同意识。在企业并购过程中，企业的真实面目被暴露，所以大部分并购案并没有成功。只有多元化的企业文化，才能对新成员产生诱惑，而单一的强势文化反而会阻碍企业的并购。这也就是为什么惠普和3M丧失了很多并购机会的原因。但是，决定并购成败的不仅仅是企业文化，对待外来文化的态度也是一个很重要的因素。跨国企业倾向于多元化的思考方式，会自动和企业的本地化思考方式发生冲突。所以，很多本地企业惧怕自己被新公司压制，害怕自己的特点被磨灭。 在这里，我并不想讨论时下个体之间的矛盾，例如一方面他们想追求个体的独立性，另一方面他们又想从组织那里得到照顾与福利；又或者早上他们还是无神论者，晚上却变成无助的小孩。我想讨论的也不是企业的个体性。 我们生活在个人认知发生重大转变的文化历史洪流中。令人惊讶的是，当人们处在一个新的、高度弹性的工作环境中时，他们却在设法找回旧有的工作价值，要求在工作中得到认同。过去，人们重视的是对工作环境的满意程度；今天，人们更重视对自己的满意程度。他们会问：“这份工作能为我带来什么好处呢？”个人也和企业一样讲求收益，工作是自我提升的手段之一。个体的崛起正在改变企业的结构。员工不再是没有身份的命令接受者，他们有很强的自我意识，是不可分割的个体，能对外界刺激产生敏锐的反应。他们希望别人记住自己的名字，像企业顾问、广告合作伙伴或自由职业者那样，跟企业建立一种伙伴关系。即使他们在大公司工作，他们也希望自己的愿望在自主、自立的情况下得到满足。他们反对企业里的平均分配，希望拥有独立自主的工作环境，为公司提供无可替代的服务。
第一篇 无所谓企业第一章 无所谓企业（3）
被钳子夹住 在现代社会中，“工作”一词被重新定义和分割，经济的全球化也在个人领域产生了巨大的变革。国家财政掌控在财团手中，时刻受到他们“抽走投资”的威胁。欧元的实施启动了一场欧洲市场的龙头之争。企业间联合和并购开辟了企业经营的新视野。信息技术和电子商务改变了市场的游戏规则，并引发了经济革命，为企业和资本家带来了从管理到顾客关系等方面的巨变，每一个人都受到了波及。未来会有90％的办公室职位改头换面。越来越多的人开始购买股票。有创造力的人将因自己的观点一夜暴富。雇员要求得到更多的自由空间。员工将在个体层面上接受国际竞争的挑战。 因此，组织在各个方面都面临着挑战： ·个体化改造员工的价值观，这是连福特都始料未及的。 ·销售市场传来的密集化创新压力，挑战着传统的组织结构。 ·差异极大的劳动力市场，高科技人才的缺口，就业者平均年龄的提高，多元化的劳动特质。 ·全球化所导致的跨国公司联盟、并购，以及国际化的资本市场，企业的个体性受到新的挑战。 ·个人和组织不再唇齿相依。 面对这些咄咄逼人的新局面，企业显得有些手忙脚乱。他们在原来的组织结构上频繁地安装新的管理方式，结果却不尽人意。面对不断出现的问题，他们开始了一场头痛医头、脚痛医脚的闹剧。直到今天仍在使用的管理方法有很多是建立在100年前人类的特质上的，根本无法适应这个数字化社会的需求。 个人就是全体 企业组织的演变显然落后于个人意识形态和价值观的发展。如果我们注意观察就会发现，大部分企业根本就不尊重员工的个体性。虽然他们在员工大会、公司愿景规划和表彰大会上一再重申个体的重要性，然而实际上仍冥顽不灵地按照看法、等级、性别和教育背景分类。谁会去关心比如说在西门子（Siemens）工作的某个人怎么想、怎么做、有什么样的目标等等呢？如果你在车间工作，每天和大家一起走进车间，完成上级扔到你鼻子前的任务，并且只需要注意公司的奋斗目标、榜样、规定就行了。工人们就像羊群一样被赶来赶去。 为了压制员工的个体性，公司使出了浑身解数，动用了一切工具：制定标准、规章制度、组织系统和行为规范等。然而，结果却对产品、工艺和组织结构的创新造成很大的负面影响。例如： “预算至上！” “员工都是不可靠的！” “我们必须随时控制绩效，并不断施压。” “如果其他公司都没有这么做，那一定有其原因，我们也不必冒这个风险。” “董事会能想到这些的。” “去告诉他们吧，这是他们应该知道的。” 很多企业相信，他们能成功地控制员工。我并不完全相信管理中“控制”的力量。但无一例外，大多数公司的董事会和管理阶层却对该理论深信不疑。他们把焦点放在错误、薄弱环节和成本上，而且还有着极其严重的官僚主义。（“这是最终预算吗？”、“图表可以这样做吗？”）大多数公司仍然在绝望中过度掌控。难怪MBA被称为工商“管理”硕士。个体在人事部门的管理哲学中，只是企业赚钱的工具，他们被装在盒子里，每天受到监控。一些专政的成功故事和行为楷模被管理阶层挂在嘴边，并以此来压制员工的独特性，以防止公司的双重道德标准受到挑战。总之，到处都有人质疑企业机体的健康性。 今天，我们随处可见这种企业管理的后果：先进的小公司告诉康采恩（Konzerne）如何运作市场；一个两人的公司就可以让一个大企业走向绝路。