按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
无法创造价值就千万别把自己当人才。
比尔·盖茨曾说：“一个人如果善于学习，他的前途会一片光明。一个良好的企业团队要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步、努力学习新知识的人。”这里的“知识”，绝不是书本上的知识，而是作为员工应有的态度、经验、能力等的集合，是需要员工消化运用的综合“职业智慧”。
一个博士被分配到一家研究所，成为该研究所学历最高的人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好研究所的正、副所长也在那里钓鱼。
博士只是向他们微微点了点头，并未说话，他心想：“两个本科生，有啥好聊的呢？”
可是，过了一会儿，奇怪的事情发生了。
只见研究所所长放下鱼竿，伸了伸懒腰，噌地一下蹿上水面，蜻蜓点水一样就踏着水面走了过去，到水塘的对面上厕所去了。
博士惊讶得眼珠都快掉下来了，心想：“不会吧？水上漂功夫？”
一会儿，所长上完厕所，还是从水上走回来了。
“怎么回事？”博士非常好奇，但又不好意思去问，他在单位里一直是自尊自大的。“我是博士，怎么好意思说自己不懂呢？”所以，博士并未吱声，装出一副无动于衷的样子。
又过了一阵，副所长也站了起来，也走过水面上厕所。博士这回彻底晕了：“不会吧，难道这是一个武林高手集中的地方？”
博士还是装作无动于衷，可是过了不久，他也内急了。他环顾四周，发现池塘两边都有围墙，要到对面上厕所必须绕走10分钟的路，而回单位上厕所又太远。怎么办呢？他想去问两位所长，但又不好意思，憋了半天后，终于鼓足勇气也起身往水里走：“我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。”
只听“扑通”一声，博士栽到了水里。
两位所长赶快将他拉了出来，奇怪地问：“你为什么要下水呢？”博士这才红着脸说：“我想过去上厕所，可是为什么你们可以走过去，我却不能呢？”
两位所长哈哈大笑：“你来的时间不长，不知道池塘里有两排木桩子，这两天老下雨，水涨起来把木桩子盖住了。我们都知道木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声就往水里跳呢？”
学历是才华的一个方面，但不是主要方面，只有学习力才能代表将来。在一个公司中，员工只有尊重经验、不断学习，才能融入公司和团队，成为职业化的员工。
对于员工来说：努力比能力重要，文化比知识重要，业绩比资历重要，学习比文凭重要，情商比智商重要。
学习不仅是学知识，更要学会自我定位，学会转换观念，学会接受失败，学会遵守规则。
我刚从北京广播学院毕业的时候，被分配到《北京青年报》做了一名财经记者。无论在当时还是现在，对于刚毕业的大学生来说，这都算是一份不错的工作。我所做的一些报道多次荣获各种新闻奖，我还从一名记者一直做到了《为您服务报·商界周刊》的主编。按照现在的说法，也算是一个“才子”了。然而，在新闻这个行业里，有才华、能文擅写永远都不能算做“核心竞争力”，因为这是新闻人必备的素质，是应该具备的基本工作技能。在新闻行业里，谁要敢站出来说“老子文章天下第一”，立刻会有全国新闻界的数万名记者站出来说：“你算个啥？”
别以为自己有才华（2）
才华不是学历、文凭、资历，而是低调的姿态和永续的学习力。
有人说记者是“无冕之王”，这纯粹是外行话，离开了媒体，记者就什么也不是！世界上有两种职业最虚幻、最伤脑筋：一个是银行职员，另一个就是记者。银行职员每天要数着一沓又一沓不属于自己的钞票，记者每天要历数一桩又一桩别人的名与利，到晚上还残留在指间的那一丝铜臭味常常让人久久不能成寐！也许晚上7点你还在一个富丽堂皇的场所见一些体面的人、吃着奢侈的晚餐，但一到8点你就必须回到你的小出租屋内。但是，我并没有后悔在最初进入社会的时候选择去媒体，因为媒体是一个非常好的学习平台。在这个平台上，你可以接触社会各行各业的人，无论是大人物还是小人物；你可以接触各种各样的思想，其丰富程度远胜于大学的课堂；你会遇到各种各样的机会，还会得到社会的尊重。人们会将各种各样的荣誉、光环和敬意抛向你，不是因为你做了多少，而是因为你背后的媒体力量强大。我们的才华对于身后的公司也许并不重要，而在公司的平台上不断学习、不断成长对于我们却很重要。
我说“别以为自己有才华”，实际上是强调一个心态的问题，这是我们能否融入公司并在公司的舞台上成就自己的一个重要因素。作为员工，有能力和经验固然重要，但如果心态放不下，老端着架子，最终受伤的肯定是自己。
曾经有一个经理人应聘到我们公司，但3个月试用期没过就被降职减薪，5个月后就卷铺盖走人了。原因就在于这个经理人太把自己当人才了，自比管仲、乐毅、诸葛亮，一心想革故鼎新，为公司力挽狂澜，常常以大师自居，把自己当成公司的“救世主”以及老板和其他员工的老师，高傲轻狂，口无遮拦，口头禅是：“你们不行！”“你们这种做法太落后了，必须彻底改变。”而在实际的操作中又并无多少实用的手段，只是把过去在其他公司的做法往本公司套。最后终于成了众矢之的，被老板千方百计地“请”走了。
所以，到一个公司工作，无论是自己应聘去的，还是被老板“挖”去的，无论职位高低，无论能力多强或曾经多么辉煌，都要调整自己的心态。这个心态就是学习的心态。我们要知道，任何一个公司之所以还在生存和发展，都是无数教训、经验和智慧的结晶，任何个人的能量都难以与之匹敌。加盟一个公司首先要学习这些经验，只有在学习的基础上，才有可能适应、生存和发展，否则是自找麻烦。
无论你曾经是什么身份，都要记住现在自己是员工，只不过级别有所不同。既然是员工，就要把心态调整到位，把姿态放下来，别把自己当成局外人。
txt电子书分享平台
从问题员工到关键员工（1）
企业界有这样一种共识：20％的优秀员工产生80％的绩效，20％的问题员工产生80％的问题。虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”，但员工如果自我调整、自我激励意识差的话，很容易变成“问题员工”。
问题员工主要有3类。
第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”，从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工：工作作风懒散，工作拖沓，玩世不恭。二是“独狼意识”的员工：倚老卖老，不肯配合，不愿分享，爱吹毛求疵，或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工：不能集中精力，难以承受工作压力，经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工：缺乏自我控制能力，对职业前途悲观失望。
第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”，即出卖公司利益的人。比如，微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满，控告公司有质量问题和舞弊行为，令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。
第三类是跳槽员工。对于很多公司而言，年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子，因为这个时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天，跳槽已经成为一种司空见惯的事情，尤以IT业为代表，市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是，大多数跳槽者并没有一个明确的目标，对于职业规划通常是一头雾水，过的是一种体验型人生，而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差，导致在职业发展中遇到种种阻力，而他们却没有意识到毛病出在哪里。
问题员工的破坏性是很大的，轻者如工作积极性降低、效率低下，使事故率增加、公司额外费用增加，严重者则会导致公司倒闭。
一般来说，公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源，不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力，而是直接将其淘汰出局，以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀，因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望，才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。
因此，有必要问问自己：我是关键员工还是问题员工呢？如果觉得自己真是问题多多，属于问题员工的那一类，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展，必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上，这个转变并不难。
首先，实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。
我们经常会感慨：人和人的差距怎么就那么大呢？现在看看我们的中小学同学和大学同学，毕业时大家起点都一样，可是5年、10年、15年后，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝来，而有的人却骑着自行车。这是为什么呢？是智力差距、机遇有别，还是运气使然？我认为都不是。
成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。
从问题员工到关键员工（2）
哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为“目标对人生的影响”，结果发现：27％的人没有