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３向员工发出最终的书面警告后，应该与人事主管取得联系并通报有关情况。
４如果满足以下几项条件，经理、总经理或人事主管一般可以批准解雇一名文职员工的提议。
ａ该员工因为工作表现的缘故已经受到了两次书面警告。
ｂ已告知该员工什么是公司所要求的工作表现和行为举止、他所犯的错误类型、应该采取的改进措施以及如果不加以改正的后果。上述所有事项都必须以书面的形式告知该员工。
ｃ员工没被要求去遵守有关工作表现和行为举止的不合理规定。
ｄ员工有合理的机会并获得了足够的帮助来改正自己的错误。
ｅ由于该员工没有达到责令改正的要求，解雇他是完全合理的措施。
５如果解雇员工的提议已经被批准，那么有关解雇所采取的所有其他措施都必须事先经过经理和人事主管的同意，针对于每一个员工的个别情况、工作时间的终止、遣散费的支付以及为员工重寻工作机会的帮助，都必须彻底加以考虑。
6对于在工作中存在的诸如欺骗、疏忽大意、拒不服从工作安排以及消极怠工、索要回扣等此类严重破坏公司规定和形象的员工，应立即予以解雇。某些员工的违纪行为甚至已经达到了犯罪的程度，因此完全有正当理由立刻将具有下列违纪行为的员工开除，但开除的举措必须得到总经理和人事主管的同意。示例（只具有示范作用，不针对任何具体个人）
第五部分：特殊问题与特殊对策员工签字日期总经理签字
致：主题：工作表现问题警告
自：日期：
根据在举行的关于你工作问题表现的讨论，已经说明如果你不能改变现有工作表现并保持在一个令人满意的水平上，你将受到第一次书面警告。自上次谈话以后，下列一些问题在工作中依然存在：１上个月你已经在没有通知办公室或经理的情况下旷工三次。
２你有五次提前离开办公室，还有一次，当你独处于办公室时，在规定时间（下午4点30分）以前就把电话调到了电脑接听服务状态。
３你与办公室其他两名同事之间的关系总是摩擦不断，给办公室制造了很紧张的气氛。这已经直接影响到了办公室的正常办公，使得你所在的部门无法很好地履行向我们的顾客提供优质服务的职责。因为你没有改正这些我们已经在讨论过的工作问题，我向你提出第一次书面警告。这次警告的效力将持续三个月。
以下是关于本次警告的具体要求：
１第一次警告期从起，到止。
２在警告期内，你不得无故缺勤。如果你的确不能来上班，必须提前通知我。
３从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证在办公室里工作。绝不允许在规定时间之前将电话转为电脑接听服务状态。
４你必须设法改善与办公室中其他同事之间的人际关系，减少与他们之间产生摩擦。在第一次警告期内的任何时刻，如果你不能遵守本次警告的要求，如果有任何违反的情况出现，你将受到最后书面警告。如果你在遵守这些规定方面遇到了困难，或者是有意外事件发生，请及时与我联系以便说明情况。
在警告期结束的，我将出示审查有关你出勤状况和工作表现的特别书面报告，并与你进行谈话。届时也将提出有关你未来安排的建议。员工签名日期
经理签名日期
总经理签名日期
员工、经理的意见：示例（只具有示范作用，不针对任何具体个人）
致：主题：最后警告
自：日期：
由于你没有遵守在受到的第一次警告中所提出的要求，并且你仍在违反这些书面的要求，你被最后一次警告，这次警告于生效。
这次警告的效力为期三个月，最后警告的具体要求如下：
１在警告期内，你不得无故缺勤。如果你真的不能来上班，必须事先通知我。
２从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证自己都在办公室里工作，绝不允许在正常时间之前就把电话转为电脑代人接听服务状态。
３你必须设法改善与办公室中其他同事的人际关系，减少与他们之间的摩擦。
在最后警告期内的任何时刻，如果有任何违反本次警告要求的情况出现，你将有可能被解雇。如果你在遵守这些警告的要求方面遇到了困难，或是有意外事件发生，请及时与我取得联系以便说明情况。
警告期将于结束，管理人员将评估你在此期间的工作表现并与你进行讨论。同时，你是否将遵守警告中的要求和在工作中取得的进步也将得到考察。此外，对于你未来情况的建议也将同时提出。
员工签字日期总经理签字
经理签字日期
员工、经理的意见：
训诫效果核查表（经理使用）
实施处分之前请务必按照本表的要求进行核查员工姓名：参加工作时间：
事件：（对所发生事件以及其他相关情况的准确描述务必要客观，不要掺杂任何主观看法）
你想纠正什么行为？
背景信息：
员工是否有机会从他/她的角度出发来阐述事情经过？
你是否和员工进行了私人谈话？
员工是否了解有关的政策、程序或者实践？
有关的政策、程序或者实践是否以书面的形式公布过？
是否就这些有关的政策、程序或者实践对员工进行了宣传、教育和交流？
有关的政策、程序或者实践是否还具有有效性？
有关的政策、程序或者实践已生效多长时间？
有关的政策、程序或者实践是否已被公平地执行和贯彻？
在遇到类似的情况时，公司采取了什么措施？
是否只有一个员工因为这种违纪行为被单独地挑出来？
是否遗漏了与这次违纪行为有关的其他证据？
这名员工是否已经受到了事先警告？
在这次事件发生之前，对这名员工采取了什么样的事先矫正措施？
建议采取的措施
非正式警告
第一次书面警告
最后书面警告
降职
解雇
处分是否与违纪行为的严重程度相当？
所采取的措施是否能阻止类似情况再次发生？
所采取的措施是否能够鼓励员工更好地进行工作？
所采取的措施会对员工个人产生什么样的影响？
所采取的措施会对同一个工作部门的其他人产生什么样的影响？
如果这种违纪行为继续下去，会产生何种后果？
经理签名日期
遣散费
目的说明
帮助因为公司方面的原因而被终止劳动合同的正式员工进行经济援助，但是被公司解雇者或者有严重违纪行为者不在此列。
第五部分：特殊问题与特殊对策本章小结
人员职责：
经理：
１决定员工是否有资格领取遣散费，并对遣散费的金额提出意见。
２与总经理就这类情况进行商讨。
３做出决定之后，在离职访谈中与员工商讨遣散费的数额，并通知员工这笔遣散费将纳入最后的支票中。
人事主管：
保证这一政策在公司中被公平地贯彻执行。
实际操作
１领取遣散费的资格
ａ遣散费只支付给因为公司方面的原因而被迫离职的员工。
ｂ遣散费只支付给为公司工作三个月以上的正式员工。
ｃ具有严重违纪行为——例如偷窃、为了辞职而故意做出挑拨行为或者反抗上级的员工，一般没有资格领取遣散费。
ｄ长期缺勤之后被公司终止工作合同视为自愿离职，不支付遣散费。
２遣散费的金额
ａ以下是正式全职员工遣散费的最低标准：
□ 连续工作时间为三个月以下的：不支付遣散费。
□ 连续工作时间为３个月到１２个月的：一个星期的基本薪酬。
□ 连续工作时间为１２个月和１２个月以上的：两个星期的基本薪酬。
ｂ对于兼职员工，公司将会按照他们实际的工作时间支付一定比例的遣散费。
ｃ公司将会根据个人情况和以下因素向某些员工支付超过最低标准的遣散费：
（１）离职原因
（２）员工的家庭情况
（３）是否有过出色的工作表现
（４）为公司工作的时间长短
（５）年龄
本 章 小 结
尽管正式的纪律处分程序应该作为不得已而采取的最后措施，并且需要尽可能避免。但是对于那些顽固不化、屡教不改者，作为强制执行公司关于行为举止和工作表现规定的一种手段，这些处分措施是十分必要的，也是十分有效的。正式的纪律处分能够告诉这些人什么是公司可以容忍的底线。
道格拉斯·麦克格利戈提出的“火炉原则”为纪律处分提供了必要的指导。简单而言，这一原则认为一旦出现违纪行为，就应该立即进行纪律处分（就好像一不小心碰到了烧得通红的炉子就会马上被烫伤一样）。在进行纪律处分之前，要事先提出警告（就好比炉子那通红的表面就说明了危险的存在）。而且，处分也要具有一贯性和公平性（无论是谁，只要碰到了炉子都会被烫到，而且每次都是一样的结果）。最后，处分不能因人而