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企业主要亲自来抓该部门，这样经过一段时间的协调，所出来的问题会得到改善的，这就是“收权”显力的地方。
有效的分权就是最好的集权，这个东西从政治角度上讲，大家可以看到这样一个事实。美国是一个联邦共和国，每一个州都有独立的财权，但美国并没有由于它有独立的财权而使美国各地都要闹分裂。而我们国家高度的财政集权所造成的结果就是地方常常采取各种手段，来请中央让利。分权主义思想倒十分显著。结论只有一个，有效的分权就是最好的集权，这就是事实。
在相当多的民营企业中，在老总与职业经理人之间严重存在的一种难以调和的冲突：企业主大都是个体户、生意人或农民出身，有一定原始财富积累，但从未受过正规高等教育，甚至中等教育也接受甚少，更没有大规模正规化企业的工作经历，头脑中完全是传统买卖人和财主的种种观念，带有浓厚的泥土味，如果说再多一点的话，就是有一点类似胡雪岩的处世之道。而职业经理人大都接受过高等教育，有过正规化企业或外资企业工作经历，有的甚至从海外留学归来，头脑中满是海尔模式、松下模式和韦尔奇理念，满脑子ISO9000和“5S”。两种类型的人走到一起，两种观点发生严重冲突：一方面，职业经理人提出很多关于企业发展战略方案和企业管理方面的设想和规划，另一方面，企业主带着自己原有的观念以狐疑的眼光看待着放在自己办公桌上的这些计划方案和管理制度，不相信它们的可行性。因此，这些提案、计划和制度获得通过的寥寥无几，通常的情况是，职业经理人提出的各种计划和方案被长期束之高阁，老板以“太忙了，没时间看”，“太多了，要慢慢看”为理由不断拖延，而这些东西没有企业主签字无法实施。职业经理人焦虑不安，像热锅上的蚂蚁急得团团转。每一项制度的颁布、每一项计划的实施，职业经理人都要花很多的时间来说服老板、回答老板提出的种种问题。通常的情况是，说服老板所花的时间精力远远多于制定和执行这些计划方案本身所花的时间精力。
表面上是“政见”不合，深层次还是反映出我国民营企业发展在理念与实践操作上的不健全，特别是民营企业做大后的利益分享机制不健全。民营企业的家族化经营、个人式独裁在当今十分普遍，伴随着企业的成长和职业人才的介入，加之目前民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来约束住员工，可能会导致民营企业家的权力衰弱而人才的势力膨胀，如陆强化能够带走那么多人就很说明问题。在这种情况下，由于民营企业家难以驾御人才的工作会很自然的选择让其走人；也可能由于人才的能力已趋于最大极限，而民营企业家在潜意识里仅仅是把人才看作是雇佣关系，为企业的更大发展会选择“过河拆桥”。职业人才，面对民营企业家的无理、苛刻要求，跳槽是家常便饭。
中国人几千年深受专制压迫却不知道反省制度，近代以前的历史上甚至未曾出现过一点点民主的理论火花。孔子的德政、孟子的仁政只不过是与专制相辅相成的人治的一种形式而已，他们当然与民主政治是无缘的。而同时代的古希腊无论是民主理论还是民主制度、民主实践，都创造了早期的辉煌，尽管它们很不完善。
长期以来，中国社会的价值观也发生了严重的扭曲，经济发展的最大障碍不是自然资源和民族智商，而是国家专治黑暗的政治制度。不良的制度压制了来自民间的创造活力和奋进精神，使得民众无法尽全力去从事技术创新、各种生产经营活动、各种文化艺术创新。如朱元璋下令，片帆不得入海；清政府为杜绝民间与海外的商业来往，曾经下达禁海令，让沿海渔民向内陆地区后移二十公里；汉朝独尊儒术，罢黜百家，禁锢人民的思想，约束人民的行为。
再看欧洲，希腊斯巴达就不用说了，罗马共和国也不用说了（罗马共和国对于政府官员的监督，对于政府侵犯平民权利的警惕，即使在现在我们也不一定赶得上）所以自然的环境决定了我们的社会经济基础是农业，农业的社会决定了我们的政治形态是大一统的封建王朝，大一统的封建王朝强大的国家机器有效地遏制了工商业的发展和海外市场的开发，没有工商业的大发展就没有消化无地农民的出路，就只能是一次次的打破原有的国家机器又一次次的重建他，这就更加的只能在原地踏步。
中国传统社会中缺乏人权、人文思想、法制原则的文化传统，不具备现代公民社会的基础。在这样的社会背景下，民营企业家一方面经营着大型企业、操作着几千万、上亿元的资金，一方面又极为缺乏现代社会所必备的观念。很多民营企业家的潜意识中只有一个固定的观念：“老子想怎么着就怎么着”。
在一个以压制个性、否定人格尊严、以老板的意志为根本宗旨的企业中，员工个人首创精神和自我实现欲望被压制到最低程度，当企业出现各种问题时，各级主管往往会这样想，这个问题早就出现过了，我也曾经多次向老板提出出现的问题并且了提出了解决的问题的建议，可老板却一直视若不见、置若罔闻，以后我就不提了，反正公司又不是我的，赚了钱又不多点给我，干脆把问题全丢给老板，老板爱咋样咋样，跟我无关。可是在企业的经营管理及日常事务中，绝大部分的问题是企业高层决策者无法亲眼看到的，更不可能*自己一个人解决这些问题。企业不断改进的原动力绝对不是民营企业家，而是企业中基层干部和员工，这在日本的企业管理实践中是实证过的。如果企业的中低层人员长期处在一种不被尊重、不被信任、不被肯定的状态之下，那么，就没有人愿意把自己看到的情况和改进意见提出来。
治理企业与治理国家一样。如果只有一种思想、一种观点、一个声音，不能够集思广益，那么，这个企业的停滞甚至是破产倒闭就不会太远了。企业必须要有多元化的思想，企业的管理体制、业务模式、生产计划和市场开拓方案必须是各种思想、多种声音、多种观点互相冲突、互相竞争、互相磨合而最终形成的。思想是人类一切活动的动力根源，取消了思想的自由也就是取消了进步的根本动力。
同样是亚洲人的日本人和中国人到一个德国的餐馆去打工，老板肯定会毫不犹豫的应聘那位日本人。大多数的外国人对中国人的印象实在是不怎么好。中国人的种种表现使他们对中国人有所歧视。歧视固然不对，错误在双方，但更大的错误在我们自己人身上。我们的生活方式与世界不同轨，这就注定我们要被世界所抛弃。
第五节 员工也是人
优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％。
民营企业的最大问题就是员工的不稳定，流失率高。很多人都有这样一种经验，在一家公司工作过一段时间后，当离开若干年之后再回去看一看时，发现公司的中高层主管及基层干部全部换了新面孔。深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。求职者不停地满大街找工作，企业不停地满山遍野招人。员工稳定的民营企业确实存在，比如深圳华为集团、联想集团等。但此类企业数量太少，绝大部分民营企业仍然是“铁打的营房流水的兵”。
现在中国许多民营企业家都爱提出一个时髦的口号：以人为本。这里也包含着三层意思。尊重人的精神。国内民营企业家当中不乏精明能干之人、聪颖过人之人。可是，我们的企业家多数都有一个共同的弱点，即思维方式缺乏现代精神和人文精神。当企业家自觉不自觉地将自己思维上的缺欠带到企业管理中去时，会有意无意地放大了这些缺欠，使这些缺欠伤害了很多外来的人才。
中国企业对以人为本文化的理解有太大的偏差。最终结果都是不了了之，中国的大多数企业家都停留在“利润核心”这个根本层次。中国的企业家们都缺乏培育一种文化的能力和耐性，这一点鄙人觉得与中国传统的教育模式及中华民族自身的民族精神有着直接的关系。中国企业由于对企业文化的实施常常导致失败，最终往往将培育文化直接理解为培育工人们的“奴性文化”，倡导大家为企业多出力，而这样也正合了企业主的意：利润核心，剥削劳动力。
世界500强的企业中有一个很突出的地方：有明确的企业使命感。而中国那些宣传口号就只有空洞的几个词而已，中国往往是以领导人为本，根本不是以员工为本。
很多民营企业家喜欢模仿大人物的举止、行为、言语，就凭这一点，就可以知道这种民营企业老板是个小人物。他们总是把金钱放在首位，把人放在末位。这最终导致他们既失去金钱也失去人。他们往往是胜在起点，败在终点。这是中国企业始终不能做大或无法长久兴旺的最根本的一个原因。
浙江某民营集团公司，目前是在搞多元化经营，名字要是一说，浙江人没有听过的好像不多。它的运作让人感到深深忧虑的有两点，第一是企业文化建设，都是一些空口号；第二是对于体制和领导意识问题。会议报告的时候啼笑皆非，分管的副总裁和书记居然讲了一个下午，而真正的人力资源部经理只有十分钟，这是典型的领导职责不清。他们作大了现在也变得盲目了，总是希望能够东看一本书，西看一本书寻找灵感，居然没有战略性的人力规划，让人呕血三尺。
从这个浙江公司可以看到，民营企业老板对人力资源的轻视，从心理学上说，就是从内心深处根本卑视员工，根本不把人当人看，在很多民营企业家心目中，人只不过是获取利润的工具，跟工厂里面的机器设备没有什么区别，很少民营企业老板把企业的员工看成是