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目中，人只不过是获取利润的工具，跟工厂里面的机器设备没有什么区别，很少民营企业老板把企业的员工看成是有思想、有人格尊严、有自由意志、有独立人格的大写的“人”。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
唐太宗李世民创业初期十分善于用人，在征战过程中收复了瓦岗军的程咬金，收编了李建成集团的魏征；对隋朝旧臣李纲、萧瑀、封伦也委以重任；对前朝李渊集团的旧部裴寂也留以重用。魏征曾经是李世民死敌李建成的幕僚，曾多次建议李建成杀掉李世民，但李世民不计前嫌，敬重魏征的才能和人品，先后任用其为谏议大夫、秘书监、侍中、宰相和郑国公。
李世民善于用人、尊重人才，虚怀若谷的襟怀可谓是中国历代所有皇帝之首，远高于刘备和曹操。但李士民最能纳谏、最能体恤下属的时期是在他执政初期，从贞观十年之后，随着唐王朝的经济空前繁荣和江山的日益巩固，李世民的个性开始膨胀，开始不那么虚心接受部下的建议了，仗义直言往往遭到罢黜，阿馊奉承者屡屡得手。从40岁之后，李世民拒不听取臣子的苦谏、大兴土木建造宫殿、劳民伤财征伐高丽、相信鬼神服用金石之药，40岁之后的李世民失败的次数不断增多。
而一些民营企业老总的个性发展也遵循上述这样一个规律：当企业还处在发展阶段时都能够与下属打成一片、荣辱与共，而企业一般发展壮大，形成规模，看到一定成绩，就立即变得飞扬跋扈、刚愎自用，说话办事象封建皇帝，唯我独尊、老子天下第一，哪个再敢多说一句话！
最能反映企业文化状况、最能体现企业民营企业老板心态、最能显示企业的政治形态、最能影响企业前途命运的问题就是企业怎样对待“人”。
大部分民营企业家最不愿意出让的恰恰是成功和荣誉的机会，民营企业的老总们内心深处总是有着一个很深的潜意识——成功、自我实现、荣誉和自尊的满足都应该由“我”来获得。一旦诸多自我实现的成功机会也让下属拿走了，他们内心深处就隐隐作痛。
对于员工来说，每个人内心深处都不甘愿永远做一个出卖才智的打工者，都想把工作与自己的梦想、人生追求和事业联系起来，希望公司的成长与自我价值的实现同时进行，与公司共同分享发展的快乐。
实际上，民营企业在员工的待遇上，整体水平也是比较低下的。民营企业老板在员工的待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号任意克扣。更有甚者，有些民营企业老板完全把员工当成奴隶驱使，不要说关心员工的疾苦，连基本自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。有的民营企业老板说到此事满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但站在人才的立场上来看：“能不能付得起这份待遇，那是民营企业老板的事情，我完全没有义务更没有必要陪着民营企业老板民营企业老板一起来承担这个风险。”工资奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会不兑现，这样做又哪里留得住人才呢？此外，民营企业老板必须认识到，员工所要求的待遇不仅仅是物质上的。
民营企业老板大都有一种过于强烈的对财富、权力及荣誉的和占有欲，这表现在企业内部的劳动与收入之间的不平衡，民营企业家往往显得过于苛刻与吝啬。
许多民营企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
更为恶劣的事情就是2003浙江省诸暨市民营企业李字集团实行原始的、家族式的“工头管理”，并发生多起工头殴打工人、克扣拖欠工资等现象，致使一千多名愤怒的民工在当地群众协同下铤而走险，先后两次上浙赣线坐轨拦车，使列车累计中断运行长达数小时。这起群体性恶性事件的发生不能不让某些民营企业家反思。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种*企业主自己摸索出的“炼钢土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。某知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结钱。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
有这么一句至理名言：国家与国家之间没有永恒的友谊，也没有永远的仇恨，只有永远的利益。 事实上，企业与员工最本质的关系是一种利益交换，企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，而员工要从企业得到薪资、工作经验、个人价值实现、成就感和一份产业。员工对企业的向心力完全取决于这些因素被满足的程度。
在上述的所有需求中，“一份产业”应该是最高级和最终端的需求。现代员工、甚至包括普通的员工在内，都有一种获得一份属于自己的实实在在的产业的梦想，如果民营企业家能够把自己的企业变成自己与员工们共同的事业，给他们一份股份，那么“同呼吸共命运”就不仅仅只是说说而已了。
在民营企业的企业文化中，更多的是要求员工对企业的奉献，而不是企业同时对员工利益的照顾。民营企业家没有认识到在企业成长期人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无返顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入（精力和财力）很不够。他们的观点很简单：对硬件的投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而对人的投资最不稳定、风险最大，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了？在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。这更强化了企业民营企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实还是民营企业自身的长远发展。
民营企业员工及管理人员流动率高，关键原因就在于企业勤于向员工索取，而疏于给予，员工感觉得不到任何长远的实惠。豪言壮语的激励、标语口号的宣传在当今社会已经起不到什么作用了，人们看重的是实实在在的利益，如住房、工资、晋升机会、年金、股权、出国机会、进修机会等。
大部分中国民营企业家缺少一种作为企业家必备的东西，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种企业家精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
容忍不同思维的精神。我们的民营企业家还有一个不尊重人的毛病是思维求同，这种心态使得我们爱重用那些表面上听话的所谓老实人。IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟焜说：“作为一位高级主管如果不能容人，民营企业老板只喜欢提拔那些想法、做法和民营企业老板一致的人，就会在民营企业老板的周围聚集一批与民营企业老板思维想似的人，那时，民营企业老板这个主管就很危险了，因为当民营企业老板江郎才尽时，民营企业老板周围的人并不能帮助民营企业老板，因为民营企业老板们的想法和做法都几乎是一个模式。”
西方哲学家说：“我们只有感谢不一致性，它使人类生存下来。”霍金